Conditions de travail

Un entrepôt de matières premières

Dans l'exercice d'une activité professionnelle donnée, les conditions de travail sont un ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à cette activité comme sur les formes et degrés de fatigue et qui dans la durée induisent des conséquences qu'on peut qualifier de répercussions.

Les conditions de travail sont l'objet de l'attention particulière des ergonomes, des ergomotriciens qui peuvent en faire l'analyse (et éventuellement chercher à trouver des moyens de les améliorer ou d'en réduire les effets négatifs), des inspecteurs du travail chargés de contrôler l'application du droit du travail dans ce domaine, des médecins du travail chargés d'un contrôle périodique de la santé des actifs, et des psychologues (Ils participent à la préservation de la santé mentale et physique des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Ils assurent des missions de conseil et d'appui auprès des acteurs de l'entreprise, dans le cadre d'une démarche collective).

Les conditions de travail considérées comme des conditions pathogènes se situent à la frontière entre le travail et la santé. Elles ont des conséquences sur les risques d'accidents ; elles peuvent directement provoquer certaines maladies ou comme facteur de risque en favoriser d'autres tout en ayant une influence sur le bien-être. Les conditions de travail sont donc des déterminants de l'espérance de vie, de l'absentéisme et des maladies professionnelles.

La pénibilité du travail est notamment liée à l'effort, l'exposition au bruit, à la poussière, aux vibrations, à des toxiques… mais aussi à d'autres critères plus subjectifs

Les conditions de travail ne comportent pas uniquement des aspects matériels ; la vie relationnelle y participe tout autant, ainsi que le statut de l'emploi (statut professionnel, durée du contrat, ancienneté…).

Le travail en open space a un impact sur la santé des salariés.

Il est difficile de mettre en lumière ce qui constitue de bonnes conditions de travail. L'absence de souffrances ne signifie pas l'existence de bonnes conditions de travail). Les bonnes conditions peuvent être exprimées comme telles : ce sont celles « qui donnent au travailleur la liberté de travail favorable à sa santé »[1].

Objectiver les conditions de travail : une variation relative dans le temps, amélioration ou dégradation qualitative que des groupes de salariés soulignent. Un autre rapport peut être établi : la comparaison avec le temps hors travail ou d’une autre manière les conditions de vie extra entreprise.

Certains acteurs institutionnels sont susceptibles d’aider à prendre conscience des conditions de travail à travers le développement d’information à destination des salariés, notamment par les syndicats et par l’État (M. Gollac, S. Volkoff et Loup Wolff donnent l’exemple des campagnes de sécurité routière à destination des chauffeurs routiers) ou encore les associations (médecins du travail, écologistes, associations de victimes de maladies professionnelles), l’inspection du travail, les médecins du travail. Exemple : le mouvement des infirmières à la fin des années 1980 montre que la perception des conditions de travail s’est trouvée modifiée (en 1984, 40 % estiment qu’elles sont amenées à transporter des charges lourdes, en 1991 passage à 70 % ; cela peut être expliqué par les modifications techniques de la gestion de la santé).

Ces éléments permettent de dire que les conditions de travail relèvent d’une question politique et sociale. La recherche doit déterminer comment la société et les politiques abordent cette question et quelles solutions sont choisies pour y remédier. Les scientifiques ont pour mission d’éclairer le débat. Une approche pluridisciplinaire est possible, avec la sociologie, l’ergonomie, la psychologie, la socio-économie du travail et de l’emploi.

Il existe plusieurs façons de décomposer le travail. D’une part, les démarches analytiques en épidémiologie, psychologie du travail, ergonomie cherchent à montrer la relation entre un aspect du travail et la santé ou la performance. Il s’agit d’une démarche générale, qui tend par ses fondements à occulter les particularités de chaque travailleur (les recherches sont effectuées sur un individu « moyen », sans caractéristiques particulières en ce qui concerne les aptitudes physiques, le caractère, etc.). En ergonomie, ce courant des human factors procède par expériences en laboratoires, par succession de tests sur un individu type. Pour un domaine comme l’hygiène en revanche, une démarche épidémiologique peut se justifier avec des études sur la toxicité des produits par exemple. Les premières études statistiques sur les conditions de travail avec une approche synthétique : 1978 par la DARES, renouvelée en 1984, 1991, 1998 portée sur 20 000 personnes ;complétée en 87 sur l’organisation du travail et données psychologiques 93 puis fusion en 98. Les human factors permettent de déboucher sur de nombreuses applications, notamment dans la conception d’outils ou d’équipements, la mise en place de normes. Pourtant deux difficultés :variation des situations de travail et des populations d’une part, d’autre part le risque est croire qu’une conformité aux normes suffit[1].

Un autre courant se démarque nettement, en particulier dans les pays francophones, en utilisant le concept d’activité (en partie issu de recherches soviétiques et scandinaves). Cela commence par la distinction entre la tâche (environnement, procédures, objectifs, moyens) et l’activité elle-même : dans le processus de production, l’homme interagit avec son environnement. Il s’agit d’un processus complexe, pour tout type de travail y compris pour le travail répétitif : prise d’informations constante, observation, écoute, raisonnement, choix des gestes à effectuer et exécution, dans un environnement qui peut être instable. L’intérêt est la détermination des facteurs d’instabilité et d’autre part la compréhension des compromis nécessaires à la réalisation de l’activité. Par exemple, la conception d’outils ergonomiques peut se révéler inefficace si dans le même temps le salarié est amené à changer de positions (pour des raisons d’instabilité environnementales).

Selon un bilan publié en 2018 sur les conditions de travail et les risques psychosociaux en France, par rapport aux périodes d'enquêtes « Conditions de travail » faites depuis 1978 (et en particulier par rapport à la période 1984-2016), en 2016, l'autonomie des travailleurs était en recul (surtout chez les personnes peu qualifiées) mais l'ambiance de travail était globalement moins tendue[4]. L’intensité du travail a augmenté de 2005 à 2013 pour atteindre un palier de 2013 à 2016 et le travailleur est plus soumis à des normes et procédures : les procédures de qualité sont également plus répandues en 2016 (46 % des salariés) qu’en 2013 (43 %, tableau 5). Les contraintes de vigilance croissent en 2016, 43 % des salariés disent ne pas pouvoir quitter leur travail des yeux, soit quatre points de plus qu’en 2013[4], et dans le même temps le travail à faire dans l'urgence augmente, notamment dans les administrations (45 % des salariés disent devoir se dépêcher « toujours ou souvent »)[4]. En 2016, 48 % des salariés disent avoir des normes de production à satisfaire en une journée alors qu'ils n'étaient que 21 % en 1978 ; en 2016, 35 % des salariés déclarent avoir un rythme de travail imposé par un contrôle ou un suivi informatisé (contre 17 % en 1984)[4]. « Les salariés sont de moins en moins nombreux à ‘choisir eux-mêmes la façon d’atteindre les objectifs fixés’ et à ‘pouvoir faire varier les délais fixés’ »[4]. Les salariés interrogés ont moins signalé d'hostilité à leur égard au travail et moins de sentiment de manque de reconnaissance ainsi que moins d'exposition à des conflits éthiques. Une diminution des changements organisationnels observée de 2013 à 2016 pourrait expliquer le plateau de la courbe de ressenti de l’intensification croissante du travail et le recul des violences morales au travail[4]. Il sera à confirmer ou non par de futures enquêtes. Les managers et salariés pourraient aussi avoir fait plus d'efforts pour réduire les conflits interpersonnels sur le lieu de travail, encouragé par un contexte politique et médiatique de plus grande sensibilité au harcèlement moral, sexuel et aux risques psychosociaux (RPS).

Depuis quelques années, les démarches visant à améliorer la qualité de vie au travail se développent en France.

Les conditions de travail sont souvent utilisées dans le discours politiques, ce qui permet notamment de forger une identité collective.

• Le secteur ouvrier, bien qu’en déclin avec la montée en puissance des services dans l’économie, reste soumis à des conditions extrêmement pénibles sur le plan physique (port de charges lourdes, travail dans la saleté, etc.). Le machinisme accru s’accompagne d’ailleurs de contraintes supplémentaires pour les ouvriers, notamment par l’importance du travail de nuit : le capital est rentabilisé au maximum au détriment du confort des ouvriers. Ceux-ci restent également soumis à une hiérarchie forte (dispositifs disciplinaires).
• Les cadres : il s’agit d’une catégorie qui regroupe un large ensemble de professions, cadres de la fonction publique, professeurs et chercheurs, médecins salariés, artistes et journalistes… En matière de conditions de travail, les cadres se distinguent en particulier par une protection physique vis-à-vis de l’environnement : le lieu de travail est propre, ils ont peu d’efforts physiques à réaliser (sauf éventuellement au niveau visuel). Ils disposent d’une forte autonomie pour réaliser leurs objectifs (voir sciences humaines). Ils ne sont donc pas soumis à une taylorisation de l’organisation de travail même s’ils sont contrôlés régulièrement et ont un rythme de travail déterminés par… leurs collègues, les clients ou les usagers. Il s’agit d’une catégorie ambivalente où la relative liberté dont ils disposent se payent avec un investissement personnel assez lourd, notamment sur le plan des horaires (flexibles, ils doivent s’adapter aux demandes des clients, à l’activité exceptionnelle…).
• Le service public : de nombreux cadres et peu d’ouvriers, avec de nombreuses professions en contact avec le public (enseignants, policiers, infirmières, médecins…) avec des horaires atypiques plus répandus. La variabilité des horaires est plus grande dans les services publics mais elle est mieux régulée. Le problème se situe dans les tensions qui peuvent apparaître dans le contact avec les usagers (population pauvre de plus en plus nombreuse).
• Les indépendants : lorsque les professions se rapprochent, les conditions de travail sont semblables. Du point de vue des conditions de travail, les petits exploitants sont en première ligne face au marché. Ils peuvent bénéficier de l’organisation de la firme pour éviter le contact direct avec la clientèle mais les contraintes sur les horaires sont très fortes (1/2 déclare finir leur journée 11 h après l’avoir commencée, plus 1/3 travail 6/7). D’autre part ces conditions pénibles sont acceptées comme faisant partie du travail (il faut être sous pression pour réussir). Il faut cependant distinguer les petits entrepreneurs des PDG des plus grandes entreprises qui peuvent sous traiter à loisir.
• Conditions de travail et segment de la main d’œuvre – Les ouvrières. L’installation de la taylorisation s’est faite contre un haut niveau de salaire. Les femmes n’en ont pas bénéficié du fait de la domination masculine, des considérations concernant leur statut (il s’agirait d’un salaire d’appoint). Auparavant les femmes pouvaient évoluer vers des emplois de service avec de meilleures conditions. Aujourd’hui cette précarité s’est reproduit dans les services. Le problème est qu’une partie des femmes ont intériorisé ce type de comportement.

Emploi précaire, travail dégradé. Les conditions de travail sont de fait plus dégradées, que ce soit en ce qui concerne l'environnement, le rythme, la prévention, etc. Cela se retrouve d’ailleurs dans le nombre d’accidents, les horaires flexibles, etc. Ces conditions sont d’autant plus acceptées que les précaires souhaitent être embauchés définitivement.

• Comparaisons européennes : étude (95) de la fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail. Globalement, les résultats laissent à penser que le lien entre croissance et conditions de travail est positif. En effet, la comparaison entre des pays ayant un retard dans le développement économique (la Grèce) et des pays plus avancés en la matière montre de fortes disparités. Pourtant, en étudiant de plus près le cas de certains pays, notamment la France, le lien n’est peut-être pas aussi évident (conditions médiocres en ce qui concerne la pénibilité physique par exemple).

L’organisation est primordiale pour réussir à mettre en place de bonnes conditions de travail, à l’image des routiers (temps pour les déchargements de marchandises), pour la construction du savoir-faire de prudence dans le bâtiment (Dejours montre que la stabilité des effectifs joue positivement).

• D’une part, il apparaît que les formes anciennes d’organisation du travail sont néfastes pour le salarié. D’une part du fait de l’aspect totalitaire dans l’organisation familiale/domestique qui rejaillit jusque dans la vie privée. L’organisation taylorienne quant à elle a de nombreux impacts, tant sur le plan physique que sur les capacités cognitives des salariés (ennuie profond des salariés).
• Les nouvelles organisations sont en revanche plus exigeante sur le plan de l'intensité. En effet, S. Volkof distingue deux types de contraintes : industrielle et marchande. La contrainte industrielle se traduit par des normes de production fixée pour les salariés. La contrainte marchande se constitue par le besoin d’adaptation à la demande. Alors qu’au début des années 1980 les deux contraintes étaient distinctes, celles-ci tendent de plus en plus à s’accumuler : exigence d’une productivité minimale pour le salarié avec de surcroît adaptation aux périodes de pointes (cf. Thomas Coutrot). Pour le salarié, cela se traduit par des rythmes élevés et des situations d’urgence perturbatrices et néfastes sur le plan nerveux.
• Conséquences de l’intensification : hausse des rythmes, donc surcroît d’efforts requis. L’intensité accrue est ressentie par l’organisme comme une agression, celui-ci réagit alors par une rigidification, c’est-à-dire une contraction des muscles, cause des douleurs. L’urgence ne permet nécessairement pas d’adopter des postures optimales. C’est le cas en particulier pour les emplois cumulant les deux types de contraintes, que ce soit dans l’industrie automobile (travail à la chaîne et diversification) et dans les services (santé, distribution). À terme, cela peut se concrétiser par des infrapathologies (des pathologies non graves à court terme mais qui peuvent se transformer en gêne constante à long terme, comme pour les cervicales…). Par comparaison, les enquêtes statistiques montrent clairement la différence avec les salariés ne subissant pas ces contraintes.

Les aspects psychologiques sont en revanche plus importants. À court/moyen terme, certains individus vont trouver cette intensification stimulante, vont s’investir de manière plus forte dans leur travail au risque de déborder sur la vie privée. À long terme cependant, les défenses des individus peuvent être débordées. Le surcroît d’investissement peut se révéler alors nuisible, lié à la peur (Dejours) de perdre son emploi ou de ne pas être estimé à la hauteur. La concentration est restreinte sur ses seules activités en cours, définies dans l’urgence. L’autonomie dans le travail se traduit par des pertes de contrôles sur le travail (urgence), sur la vie, sur le temps (flexibilité), la trajectoire professionnelle (précarisation).

• Bonnes et mauvaises organisation : la qualité des conditions de travail découle directement des choix d’organisation : si les pièces arrivent en retard sur une chaîne, il faudra les monter en urgence, si une intervention sur un chantier nécessite plusieurs corps de métier, il faut une bonne coordination pour éviter un certain nombre de risques, de même pour le guichetier soumis à la clientèle. Une distance entre groupes sociaux dans l’entreprise peut freiner directement les possibilités de mettre en place une bonne organisation.
• Robert Karasek (qui a établi un modèle de stress) montre cependant que le bien être au travail (psychologique) est d’ordre multidimensionnel avec le degré d’autonomie accordé au salarié, le degré d’exigence et le soutien des collègues. En fait il s’agit de replacer au centre l’environnement entourant le salarié afin de bien prendre en compte les innovations organisationnelles. Ainsi l’intensification peut avoir différents effets selon que le salarié a les moyens de faire face à cette situation (matériel, personnel…) ou non.

Dès lors, la définition d’une bonne organisation devient restrictive : il faut pouvoir donner une relative autonomie au salarié, assurer une certaine stabilité en matière de carrière et d’horaires, limiter les situations d’urgence… Se pose également le problème de la notation dans les grandes entreprises : la méritocratie peut être bénéfique dans certains cas, notamment pour les salariés performants, issus de l’école et habitué à cette procédure de notation. Cette forme peut être ambivalente dans la mesure où la pression constante produit des attentes du salarié en matière de carrière et de valorisation, qui ne peuvent toujours être satisfaites. Cette pression ne peut être perpétuellement supportée, au risque d’un épuisement. D’autre part les carrières peuvent être influencées par des évènements personnels, comme la maternité pour les femmes. Le risque alors est de tout sacrifier au détriment de la vie personnelle.

Dans son livre intitulé La Mise en scène de la vie quotidienne, le sociologue Erving Goffman indique qu'il est intéressant, pour comprendre l'organisation du travail en entreprise, d'associer le point de vue technique avec le point de vue qu'il désigne comme « dramaturgique ». En effet le controle se fait toujours non seulement par des normes techniques, mais aussi selon les apparences que controlés et controles veulent donner aux autres. Qui veut controler les autres doit maintenir certaines informations secrètes, et il est avantageux aussi d'avoir de l'autorité, la faculté de donner un exemple, des explications, de négocier, de persuader, de manipuler, de menacer, de punir, de contraindre, et il est plus facile de faire la démonstration de ces moyens plutot que de les utiliser directement : c'est l'aspect dramaturgique. Même la contrainte physique est en général assortie d'une valeur démonstrative. C'est au niveau que la distanciation sociale qu'une autorité maintient avec les autres pour mieux préserver ses secrets que les deux approches coincident le plus nettement. Et c'est au niveau des normes morales (ce que doit penser un individu de l'organisation, etc) que les perspectives culturelles et dramaturgiques s'associent le mieux. -[15].

Entre le début du XX^e et le début du XXI^e siècle, les conditions de travail semblent s'être améliorées avec la disparition progressive de tâches insalubres et l’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurité. D’autre part, de profondes mutations dans la structure de l’emploi en France ont elles-mêmes eu des répercussions sur l’organisation du travail, avec notamment la montée en puissance des services.

La dématérialisation du travail intervenue à partir des années 1970 semble limitée. D’un côté des contraintes physiques sont écartées, des conditions de sécurité sont améliorées, les tâches les plus contraignantes peuvent être écartées (peinture par exemple), mais d’un autre côté cela exige des équipements lourds et coûteux et donc une maintenance importante. Les conséquences sont donc à nuancer puisque cela entraîne une hausse des horaires de nuit, de nouvelles postures contraignantes.

L’insertion de l’outil informatique est également un exemple des effets ambivalents que le progrès peut apporter. D’un côté, celui-ci apporte un certain degré d’autonomie pour le travailleur et réduit également les contraintes physiques (pour les ouvriers par exemple). Cependant, ils sont également mis directement en contact avec le marché : une nouvelle contrainte psychologique. Acteurs concernés : marché (théorie des différences compensatoires), action publique (réglementation), syndicats, travailleurs (phénomènes de défense).

Dans le monde, on compte 2 millions de morts d'un accident de travail chaque année (1 tous les 15 secondes), 350 000 par accident direct et le reste par la suite de maladies (dont 400 000 par l'exposition à des produits chimiques nocifs). L'OIT compte 160 millions de victimes de maladies professionnelles.

Même si les conditions de travail ne sont plus celles de 1880, on compte chaque année, en France, environ 750 accidents de travail mortels, 4 500 accidents graves avec handicap, 700 000 accidents de travail avec arrêts, des dizaines de milliers de cas de maladies professionnelles, ainsi qu'un nombre de suicides au travail supérieur à 370.

• Marie-France Cristofari, Bilan des sources quantitatives dans le champ de la santé et de l'itinéraire professionnel, Centre d'études de l'emploi, octobre 2003.