Psychologie du travail et des organisations

La psychologie industrielle puise ses origines dans les travaux du psychologue Wilhelm Wundt qui met sur pied en 1879 le premier laboratoire de psychologie à Leipzig, en Allemagne. Ses étudiants, Hugo Münsterberg et James McKeen Cattell, émigrent aux États-Unis où ils sont les premiers à utiliser la psychologie dans le milieu industriel[2].

Ce courant des relations humaines est représenté, entre autres, par Elton Mayo qui mena une expérience à l'usine Western Electric de Cicero entre 1927 et 1932. Mayo pensait au départ que le rendement des ouvrières n'était pas suffisant dû à un environnement de travail inadapté. Il tente alors de modifier l'éclairage du lieu de travail, puis la température, et constate qu'à chaque changement, le rendement augmente. Après quelques recherches, il se rend compte que ces expériences avaient amené les ouvrières à se constituer en groupe social, notamment avec des normes de production qui permirent un rendement plus élevé.

Presque au même moment, dans les années 1930, apparaît le néo courant des relations humaines, qui considère que le comportement de l'Homme au travail dépend du climat et des dynamiques de groupe. Dans ce courant, les théoriciens ont cherché à intégrer l’individu à l’organisation en tentant de modifier les structures formelles et le fonctionnement qu’elles induisent. Il fallait donc une théorie capable de dépasser la simple reconnaissance des besoins économiques (théories classiques) et la simple reconnaissance des besoins sociaux (théories des relations humaines). Les auteurs principaux des théories du néo-courant des relations humaines sont Maslow (théorie de la motivation via la Pyramide des besoins), Alderfer (Théorie ERG) et Mc Gregor (Théorie X et théorie Y). Pour Maslow, l'être humain est vu comme un être fondamentalement bon se dirigeant vers son plein épanouissement (l'actualisation).

Abraham Maslow propose un modèle hiérarchique qui distingue cinq types de besoins hiérarchisés intégrant les besoins d'épanouissement, de sécurité, leurs besoins physiologiques, de sécurité et d'épanouissement. En 1954, Maslow révise sa pyramide pour ajouter au sommet de cette pyramide deux autres besoins : le besoin de connaissance et le besoin d’esthétisme. En parallèle, Douglas Mac Gregor approfondit le « développement organisationnel » de Kurt Lewin dans son ouvrage de référence « The Human Side of Enterprise » (La dimension humaine de l ’entreprise), publié en 1960 .

A la fin du XIXème siècle, un nouveau projet émerge en France, les sciences du travail. Bien que le nom n'est pas sans rappeler l'Organisation Scientifique du Travail plébiscité par Frederick Taylor, ce projet voit le jour indépendamment de celui-ci, ses écrits n'étant diffusés en France qu'à partir de 1913[3]. L'objectif des sciences du travail est l'optimisation de chaque force productive en s'inspirant de la thermodynamique, en tenant compte des lois de régénération et d'équilibre (âge, aptitudes, etc.) et non le rendement maximum à court terme (maximisation) sous le seul angle de la force physique de l'ouvrier aux États-Unis. Il s'agit de faire reculer, grâce à la science, les différentes formes de pathologies sociales que produit déjà le libéralisme (accidents, maladies, etc.) en éradiquant les causes. Si le taylorisme conduit inévitablement à la sélection des plus performants et à l'exclusion des moins aptes, la psychologie du travail française revêt davantage le caractère d'un hygiénisme, d'une « médecine sociale », soucieuse d'utiliser les aptitudes spécifiques de chacun : utilisation dispendieuse d'un réservoir de forces inépuisables d'un côté, conservation de l'énergie et optimisation des forces existantes de l'autre. Cette différence s'explique notamment par un déclin démographique de la France, qui se retrouve avec une main d'oeuvre plus âgée qui nécessite des ajustements afin de pouvoir continuer à être efficace. L'ergonomie de langue française porte aujourd'hui la marque la plus proche du projet politique initial des sciences du travail qui se veut non scientiste, c'est-à-dire qu'il fait de l'ouvrier le meilleur ingénieur de lui-même ; principe qui est le fondement même du ministère et du droit du travail français[4].

Henry Mintzberg, le principal représentant de l'école de la contingence, affirme que la structure est liée à la nature de l'environnement, et la structure dépend également des buts que se fixent les dirigeants. On cherche donc à adapter la personne à la machine et vice-versa. Cette nouvelle conception de l'être humain au travail est en partie une conséquence des mouvements contestataires de Mai 68. C'est l'époque des « cadres sup' », modèles de réussite, qui fera de l'ombre aux conditions de travail des ouvriers toujours difficiles.

D'autres approches sont venues enrichir la psychologie du travail et de organisations, notamment l’approche systémique des organisations, la Cybernétique de premier ordre, la théorie générale des systèmes et la cybernétique de deuxième ordre.

La première cybernétique (Homéostasie, Wiener, 1948 ; Feedback négatif, Maruyama, 1963 ; Feedback positif)

La Théorie générale des systèmes de Ludwig Von Bertalanffy, son fondateur, consiste en l’étude des propriétés générales des systèmes, des principes qui les régissent. Von Bertalanffy définit le système comme " un ensemble d’éléments en interaction ". Il s’agit de penser la globalité et les relations. Ce mode de pensée s’oppose à la méthode analytique qui décompose un objet en éléments simples qu’elle étudie indépendamment les uns des autres.

L’analyse stratégique des organisations Michel Crozier et Erhard Friedberg place l'humain au cœur du système en tant qu'acteur.

L'avènement du courant des Ressources humaines et financiarisation de l'économie a progressivement fait disparaître les sciences du travail françaises et laissé place à une vision d’intensification et maximisation des rendements. Des chercheurs du Conservatoire national des arts et métiers, tels Yves Clot et Christophe Dejours, se sont penchés sur l'étude des nuisances du libéralisme sous le nom des risques psychosociaux[5] dans l'approche étiologique traditionnelle et non symptomatologique comme l'est l'approche actuelle (anglo-saxonne et politique européenne)[6].Les travaux de Christophe Dejours mêlent psychanalyse et sociologie compréhensive. En 1994 il abandonne le terme "psychopathologie du travail" au profit de celui de "psychodynamique du travail" suggérant par là que la prise en compte du plaisir au travail est tout autant nécessaire que celle de la souffrance.[1]

Enfin, la crise des années 1980, caractérisée par la recherche de baisse des coûts de masse salariale par les entreprises, entraîne la peur du licenciement. Dès lors, la concurrence entre collègues se développe, tandis que la prospérité revient pour les entreprises, et surtout pour les actionnaires qui imposent une grosse pression sur les entreprises.

Les années 1980 voient se développer la gestion par le stress et les flux tendus avec des modes de management gestionnaires tels que le downsizing, le benchmarking, le reingeeniring... Les entreprises multiplient l'évaluation continue et des formes de management centrées sur la performance.

Les conséquences négatives sur la santé psychologique des travailleurs sont marquées. S'ensuivent alors des lois sur le harcèlement moral au travail, sur les risques psychosociaux puis sur la qualité de vie et des conditions de travail. Pour répondre à ces problématiques, les psychologues du travail et des organisations proposent des audits, des interventions au niveau primaire, secondaire et tertiaires. Au niveau du management, ils développent des théories du management humain intégrant le management participatif, la qualité des échanges leaders membres ou théorie dite LMX.

La théorie de l'échange leader-membre (en), le management à l'empowerment, le management éthique, le management servant...

Dans ce cadre, la psychologie du travail cherche à développer des solutions pour trouver des compromis entre ce que veulent les organisations d'une part, et les conditions de travail et le bien-être des travailleurs d'autre part.

: document utilisé comme source pour la rédaction de cet article.

• Marc-Éric Bobillier-Chaumon, Philippe Sarnin (dir.), Manuel de psychologie du travail et des organisations : :les enjeux psychologiques du travail, Bruxelles, De Boeck, 2012, 456 p. (ISBN 978-2-8041-6263-4)
• Éric Brangier, Alain Lancry, Claude Louche (dir.), Les dimensions humaines du travail : Théories et pratiques en psychologie du travail et des organisations, Nancy, Presses universitaires de Nancy, 2004, 649 p. (lire en ligne) (présentation de l'ouvrage, par Régis Verquerre, L'orientation scolaire et professionnelle)
• Claude Louche, Introduction à la psychologie du travail et des organisations : Concepts de base et applications, Paris, Armand Colin, 2007, 217 p. (ISBN 978-2-200-27354-5)
• Nicolas Bouzou, Julia de Funès, La comédie (in)humaine, Humensis, 2017, 175 p. (lire en ligne)
• Philippe Burg et Pierre Jardillier, Psychologie et management, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? » (n^o 3589), 9 février 2007, 4^e éd., 128 p. (ISBN 978-2-13-055936-8, lire en ligne )
• Yves Clot (dir.), Les Histoires de la psychologie du travail : Approche pluridisciplinaire, Toulouse, Octarès, coll. « Travail », 2002, 3^e éd. (1^re éd. 1996), 238 p. (ISBN 978-2-906769-51-9, présentation en ligne)
• Yves Clot, Travail et pouvoir d'agir, Paris, PUF, coll. « Le Travail humain », 11 avril 2008, 1^re éd., 312 p. (ISBN 978-2-13-056302-0, présentation en ligne)
• Yves Clot, Le Travail sans l'homme ? : Pour une psychologie des milieux de travail et de vie, Paris, La Découverte, coll. « La Découverte/Poche. Sciences humaines et sociales » (n^o 58), juin 2008, 308 p. (ISBN 978-2-7071-5494-1, présentation en ligne, lire en ligne )
• Yves Clot, La Fonction psychologique du travail, Paris, PUF, coll. « Le Travail humain », 15 avril 2015, 6^e éd., 250 p. (ISBN 978-2-13-063486-7, DOI 10.3917/puf.clot.2006.01, présentation en ligne, lire en ligne )
• Valérie Cohen-Scali (dir.), Les Métiers en psychologie sociale et du travail : Évaluer les individus et intervenir en entreprise, Paris, In Press, coll. « Psycho-Polis », 2004, 225 p. (ISBN 978-2-84835-034-9, présentation en ligne)
• Christophe Dejours, Travail, usure mentale : Essai de psychopathologie du travail, Paris, Bayard, coll. « Travail social », 12 mars 2015, 4^e éd. (1^re éd. 1980), 304 p. (ISBN 978-2-227-48815-1, présentation en ligne)
• Dominique Dessors et al., De l'ergonomie à la psychopathologie du travail : Méthodologie de l'action, Toulouse, Érès, coll. « Clinique du travail », 1^er décembre 2012 (1^re éd. 2009), 264 p. (ISBN 978-2-7492-1041-4, DOI 10.3917/eres.desso.2009.01, présentation en ligne, lire en ligne )

• Guy Karnas, Psychologie du travail, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? » (n^o 1722), 27 avril 2011, 3^e éd., 128 p. (ISBN 978-2-13-058849-8, présentation en ligne, lire en ligne )
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