Théorie X et théorie Y

• Naturellement, l'être humain moyen n'aime pas le travail et l'évitera s'il le peut.
• Du fait de leur aversion à l'égard du travail, la plupart des gens doivent être contrôlés, voire menacés, afin qu'ils travaillent suffisamment dur.
• Ainsi, les travailleurs ne fournissent l’effort attendu que sous la contrainte ou contre récompense (le salaire).
• L'humain moyen préfère être dirigé.
• Il n'aime pas les responsabilités.
• Il désire la sécurité par-dessus tout.
• Il ne déploie vraiment son intelligence que pour contourner les règlements.

• Faire des efforts physiques et mentaux au travail est aussi naturel que s'amuser et se reposer.
• Le contrôle et la punition ne sont pas les seules façons de faire travailler les gens. L'individu sera capable de se réaliser si on l'associe aux buts de l'organisation.
• Si un travail apporte des satisfactions, alors l'engagement envers l'organisation s'améliore.
• L'humain moyen est capable d'apprendre.
• Mis dans de bonnes conditions, non seulement il accepte, mais en plus il recherche les responsabilités.
• L'humain a besoin du travail pour se développer.
• L'humain est motivé par le désir de se réaliser pleinement.
• Il est préférable de laisser les gens s’auto-organiser.

La théorie X induit un cercle vicieux dans lequel :

• L'organisation est construite sur des règles strictes et des contrôles sévères.
• Les employés s'adaptent en choisissant de travailler au minimum, et en adoptant une attitude passive.
• Ils fuient alors les responsabilités puisque le système est répressif, et donc non sécurisant pour les prises de risque.
• Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à renforcer les règles et les contrôles.
• Elle offre un climat sécurisant, paternaliste.

La théorie X induit un type de management assez autoritaire, souvent mal supporté par les salariés. Elle augmente l'aversion du travail.

Au contraire, la théorie Y introduit un système vertueux dans lequel :

• L'organisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et d'autocontrôle.
• Les employés utilisent cette liberté supplémentaire pour mieux s'impliquer dans le travail.
• Ils prennent alors des initiatives, acceptent les responsabilités et vont même jusqu'à les rechercher.
• Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à maintenir la confiance, la délégation et l'autocontrôle.
• Elle offre un climat moins sécurisant, plus dynamique, pouvant être stressant pour les employés peu autonomes.

La théorie Y induit un type de management participatif.

Par la suite, Jane Mouton tentera de trouver une voie moyenne entre ces deux approches avec la création de sa grille managériale[1].