Grille managériale (Blake et Mouton)

Dans les années 1950, animée par Stogdill, elle met en évidence la dualité comportementale des leaders de petits groupes :

• La « structuration », volonté du leader de définir et de structurer son rôle et celui de ses subordonnés en vue d'atteindre un objectif
• La « considération », établissement d'une confiance réciproque et respect des idées et des sentiments des subordonnées[3].

Mais l'étude n'est pas conclusive

Dans les années 1960, elle met en évidence deux dimensions :

• l'orientation vers les relations avec les subordonnés
• l'orientation vers la production.

L'étude conclut à la plus grande efficacité de l'orientation vers le subordonné[4].

Rensis Likert confirme la prégnance des styles comportementaux comme grille d'analyse de l'efficacité du leadership d'un petit groupe et les présente sous la forme d'un continuum de 4 styles allant du style autocratique au style démocratique.

Le leadership situationnel est un management de proximité dont les styles s'adaptent aux situations psychosociologiques.

Il a été inventé et développé par Paul Hersey et Kenneth Blanchard.

Un manager autocratique commande, prend toutes les décisions et exige de ses subordonnés qu'ils fassent leur travail exactement comme il le désire. Ses subordonnés ne participent pas au processus décisionnel ; la communication se fait à sens unique, du haut vers le bas. Le manager autocratique n’a pas confiance en ses subordonnés, qu’il juge paresseux et sans ambition. Il manque également de confiance en eux. Il croit devoir surveiller et contrôler tout ce que font ses subordonnés. Il centralise la prise de décision et refuse de déléguer son autorité. Bref, il agit en dictateur. Le style autocratique permet à un manager de prendre des décisions rapides. On retrouve ce type de management dans les T. P.M.E. plus que dans les grandes entreprises car les décisions à prendre sont moins vastes; et peuvent, en théorie, être gérées par une seule personne.

Le style paternaliste se caractérise par une attitude bienveillante et paternelle. Le manager paternaliste se préoccupe avant tout de la tâche à réaliser, mais offre à ses subordonnés un bon salaire, d’excellents avantages sociaux, de saines relations de travail et tout ce qui est susceptible d’améliorer leur situation financière. Un manager paternaliste témoigne de bienveillance à l’égard de ses subordonnés mais leur impose une entière obéissance. Ce type de manager traite individuellement chacun de ses subordonnés, et ceux-ci ne négocient pas du tout entre eux. Ce moyen de management satisfait les besoins matériels des employés, mais il a le désavantage d’opprimer leur liberté.

Le manager démocratique incite ses subordonnés à prendre part au processus décisionnel. Le manager véritablement démocrate évite d’imposer ses idées et discute avec ses subordonnés avant de prendre une décision. Il privilégie une communication bidirectionnelle :

• délègue son autorité à ses subordonnés;
• fait participer ceux-ci à la prise de décision;
• laisse les employés libres de faire le travail à leur façon.

Le gestionnaire démocrate s’intéresse tout autant à l’aspect humain qu’à la tâche à accomplir et s’efforce de créer un climat de confiance. Il fait prévaloir le travail en équipe, favorise le développement personnel de ses subordonnés et leur apporte une aide morale.

Le leadership altruiste

Le style démocratique est à l’origine du leadership altruiste. Celui-ci est basé sur le principe que la meilleure façon d’encourager les gens à donner le meilleur d’eux-mêmes est de s’intéresser à eux. Pour être efficace, le gestionnaire altruiste doit savoir écouter, adopter une approche participative empathique, offrir aide et assistance à ses subordonnés, et considérer la personne dans son ensemble.

Certains auteurs ont critiqué cette position et le principe même de style démocratique, en faisant remarquer notamment qu'un bien privé, tel une entreprise, n'est par essence pas démocratique, qu'il n'en a d'ailleurs pas les caractéristiques les plus fondamentales[8], et que la démocratie n'est en outre pas un style mais un système, dans lequel le pouvoir appartient, en fin de compte, à la population. Cette critique tend à montrer que le style démocratique, qui est une des formes les plus prônées de leadership, est une appellation abusive qui dissimule la nature coercitive du pouvoir[9].

Le gestionnaire collégial ressemble en plusieurs points au gestionnaire démocrate. Ce style de leadership est souvent associé à la gestion des groupes de spécialistes où tous les membres de l’équipe sont considérés comme des collègues ou des associés. L’autonomie, la loyauté, l’amitié et l’esprit d’équipe y occupent la première place. On retrouve ce style de leadership souvent dans les équipes pilote où l'on compte un nombre limité de personnes, rendant le style collégial de mener les affaires possible.

Le manager nonchalant est partisan du laisser-faire. Il est indifférent au travail à accomplir et à ses subordonnés. Il laisse à ces derniers le soin de déterminer ce qu’ils doivent faire et de quelle façon. Bref, il abdique ses responsabilités. On le considère comme un « anti-leader » car il ne s’occupe pas de diriger le travail de ses subordonnés. Ce type de gestionnaire croit qu’il est impossible d’obtenir un bon rendement de ses subordonnés du fait des conflits interpersonnels toujours présents. Il s’efforce d’éviter les situations de conflit ou les problèmes et de donner aux autres l’impression qu’il travaille avec acharnement.