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Comité social et économique

En France, un comité social et économique (CSE) est une instance représentative du personnel qui succède aux anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) et comité d’entreprise, progressivement à compter du . Le CSE devient ainsi l'unique institution représentative du personnel dans l'entreprise. Les missions et le fonctionnement du CSE varient en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise. Au-delà de certains seuils d'effectifs, les prérogatives du CSE sont plus importantes.

Dans la fonction publique française, l'évolution des instances représentatives du personnel a été définie par la loi de transformation de la fonction publique de 2019 qui a créé, au , les « Comités sociaux[1] ».

Aspects constitutionnels

Selon l'article 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui fait partie du bloc de constitutionnalité de la Constitution de la Ve République[2] :

« Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises »

Historique

Publication de l'ordonnance

Cette instance a été créée par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (dite "ordonnance Macron"), relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales[3], prise sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social[4] et ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018[5].

Publication du décret d'application

Le décret d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique[6] est publié au Journal officiel de la République française (JORF) n°0304 du 30 décembre 2017[7] - [8].

L'entrée en vigueur a lieu le 1er janvier 2018, mis à part pour le paragraphe 4 (articles R. 2315-51 et R. 2315-52) du décret qui régit l'habilitation des experts en qualité du travail et de l’emploi qui entre en vigueur le 1er janvier 2020.

Fonctionnement

Obligation

Toutes les entreprises comprenant 11 salariés ou plus doivent avoir un comité social et économique (CSE). Les entreprises peuvent être regroupées en une unité économique et sociale (UES) et c'est alors le total des salariés de toutes les entreprises composant l'UES qui est pris en compte.

Calcul de l'effectif de l'entreprise

Le chiffre retenu pour le nombre de salariés correspond au nombre d'équivalents temps plein, calculé sur 12 mois. Ainsi, le nombre de salariés prend en compte les temps partiels et les contrats de moins de 12 mois (ou terminés dans les 12 mois précédant le calcul).

Par exemple, un salarié à temps partiel sur les 12 derniers mois effectuant 25 heures par semaine compte pour 25/35 ≈ 0,71 salariés, et un salarié ayant travaillé pendant 4 mois à temps plein pendant les 12 derniers mois compte pour 4/12 ≈ 0,33 salariés. Les calculs se combinent pour les salariés à temps partiel ayant travaillé moins d'un an sur les 12 derniers mois.

Composition

Il est constitué de la délégation du personnel et de l'employeur qui en assure la présidence.

De plus :

  • pour les entreprises de moins de 300 salariés, il comprend le délégué syndical ;
  • pour les entreprises de plus de 300 salariés, il comprend l'ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise (cf élections syndicales).

Élections de la délégation du personnel

  • L'employeur organise l’élection.
  • L'employeur négocie les modalités de scrutin et établit la liste des candidats en concertation avec les syndicats.
  • Le scrutin est réalisé dans les 90 jours suivant l'annonce de l’élection aux salariés.
  • S'il n'y a pas d'annonce de scrutin, après un procès-verbal de carence, les syndicats peuvent obliger l'employeur à procéder à l’élection d'un CSE dans les 6 mois.
  • Conditions de candidature, au jour du scrutin :
    • le salarié candidat, pour les entreprises de plus de 50 salariés, ne peut pas se présenter successivement plus de trois fois.
    • le salarié candidat doit être majeur, dans l'entreprise depuis plus d'un an et ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur.

Protection des membres du personnel

Les salariés présents au CSE ont le statut de salariés protégés et bénéficient de garanties juridiques particulières. L'autorisation de l'inspecteur du travail est requise avant tout licenciement d'un élu au CSE.

Durée et renouvellement du mandat

Par défaut, la durée est de 4 ans. Un accord au sein du CSE peut faire varier la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Réunion

l'employeur a l'obligation de convoquer aux réunions du CSE les membres qui sont titulaires. Le CSE se réunit par défaut :

  • une fois tous les deux mois pour les entreprises de moins de 300 salariés,
  • une fois par mois pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Un accord du CSE peut faire varier le nombre de réunions. Dans tous les cas, ce nombre ne doit pas être inférieur à 6 fois par an.

Procès-verbal des réunions

Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai de 15 jours suivant la réunion, sauf accord ou situation particulière. Ce PV contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Par ailleurs, l’employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité. Dans ce cas, lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité social et économique[9].

Heures de délégation et financement

  • Les réunions et formation du CSE sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le nombre d'heures de délégation ne peut être inférieur à :
    • 10 h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés
    • 16 h par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés
  • Les entreprises de plus de 50 salariés versent un financement de 0,20 % de la masse salariale sociale pour le budget relatif aux attributions économiques et professionnelles (dit "budget de fonctionnement ").
  • Les entreprises de plus de 2 000 salariés versent un financement de 0,22 % de la masse salariale sociale pour le budget relatif aux attributions économiques et professionnelles (dit "budget de fonctionnement ").


Pour plus de détails se référer au tableau des heures de délégation du CSE [10]:

Effectif (nb de salariés)
Nb d'élus titulaires Nb mensuel d'heures de délégation Total d'heures de délégation
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20
50 à 74 4 18 72
75 à 99 5 19 95
100 à 124 6 21 126
125 à 149 7 21 147
150 à 174 8 21 168
175 à 199 9 21 189
200 à 249 10 22 220
250 à 299 11 22 242
300 à 399 11 22 242
400 à 499 12 22 264
500 à 599 13 24 312
600 à 699 14 24 336
700 à 799 14 24 336
800 à 899 15 24 360
900 à 999 16 24 384
1000 à 1249 17 24 408
1250 à 1499 18 24 432
1500 à 1749 20 26 520
1750 à 1999 21 26 546
2000 à 2249 22 26 572
2250 à 2499 23 26 598
2500 à 2749 24 26 624
2750 à 2999 24 26 624
3000 à 3249 25 26 650
3250 à 3499 25 26 650
3500 à 3749 26 27 702
3750 à 3999 26 27 702
4000 à 4249 26 28 728
4250 à 4499 27 28 756
4500 à 4749 27 28 756
4750 à 4999 28 28 784
5000 à 5249 29 29 841
5250 à 5499 29 29 841
5500 à 5749 29 29 841
5750 à 5999 30 29 870
6000 à 6249 31 29 899
6250 à 6499 31 29 899
6500 à 6749 31 29 899
6750 à 6999 31 30 930
7000 à 7249 32 30 960
7250 à 7499 32 30 960
7500 à 7749 32 31 992
7750 à 7999 32 32 1024
8000 à 8249 32 32 1024
8250 à 8499 33 32 1056
8500 à 8749 33 32 1056
8750 à 8999 33 32 1056
9000 à 9249 34 32 1088
9250 à 9499 34 32 1088
9500 à 9749 34 32 1088
9750 à 9999 34 34 1156
10 000 35 34 1190

Les commissions à mettre en place au sein du CSE

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire pour toutes les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés. Selon l’article L2315-36 du Code du travail, dans les entreprises de moins 300 salariés elle n’est obligatoire que pour les installations nucléaires et sites Seveso. Les membres de cette commission SSCT sont désignés par le CSE parmi ses titulaires ou suppléants, et sont au minimum au nombre de 3. Contrairement au CHSCT, la CSSCT ne dispose pas d’une autonomie de décision : elle ne détient ni personnalité civile (cf. impossibilité d’ester en justice), n’est pas consultée et ne peut désigner un expert (article L2315-38 du Code du travail).

Modification des compétences

Si le nombre de salariés, pendant les douze derniers mois précédant la création ou le renouvellement de l'instance, est inférieur à 50 salariés alors les compétences sont réduites.

Suppression & Démission

Si, à l'expiration du mandat du CSE, l'entreprise n'a pas atteint 11 salariés, alors le CSE n'est pas renouvelé et il est supprimé.

Il est aussi possible de démissionner de sa mission de membre de CSE via l’article L2314-33 du code du travail.

Rôle

Des compétences adaptées à la taille de l'entreprise

Les compétences du CSE d'une entreprise diffèrent selon sa taille :

Rôle dans l'ensemble des entreprises

Le CSE présente au chef d'entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés et favorise leur expression collective[11]. Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l'inspection du travail d'observations ou de plaintes sur le respect par l'employeur d'éléments sur lesquels porte le contrôle de l'application du droit du travail. Le CSE peut réaliser des enquêtes en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il est associé à l'évaluation des risques professionnels consignés par l'employeur dans le document unique[12].

Consultations

En s'appuyant sur la loi Rebsamen, le comité social et économique a pour objectif de participer aux consultations annuelles portant, pour l'entreprise concernée, sur[13] :

  • les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • la situation financière et économique de l'entreprise ;
  • la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

La liste des consultations incombant au CSE est donnée par l'article L. 2312-18 du code du travail issu de l'ordonnance n° 2017-1386. Le comité social et économique sera amené à donner son avis unique concernant l’ensemble de ces consultations.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE doit également être consulté lors de la mise en œuvre de nouveaux moyens de contrôle de l'activité des salariés. Il doit l'être également en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique ou même de réduction sensible des effectifs, y compris si elle ne prévoit pas de licenciement (plan de départs volontaires par exemple). Le CSE doit également être saisi lorsqu'une offre publique d'acquisition est présentée ou qu'une procédure collective est engagée[14].

Consultations sur les orientations stratégiques

Les articles de l'ordonnance n° 2017-1386 concernés par les orientations stratégiques de l'entreprise sont[15] :

  • Art. L. 2312-17 1° : le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • Art. L. 2312-20 : un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe :
1° A chaque comité social et économique du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
2° A l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de ce groupe, définie à l'article L. 2331-1.
  • Art. L. 2312-22 : en l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-19, le comité social et économique est consulté chaque année sur :
1° Les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 1er ;
  • Art. L. 2312-24 : le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
Un décret en Conseil d'État précise le contenu des informations prévues au présent article.

Recours à des experts

Le CSE peut se faire assister d'experts[16], soit dans le cadre des consultations annuelles[17], soit de sa propre initiative.

Expertises dans le cadre des consultations récurrentes

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise, en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise et dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

En particulier sur les orientations stratégiques, l'article L.2315-87 de l'ordonnance n° 2017-1386 dispose :

« Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise prévu au 1° de l'article L. 2312-17. »

Expertises en vue d'une consultation ponctuelle

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable de son choix : lors d'opérations de concentration ou d'offres publiques d'acquisition ; lors de l'exercice du droit d'alerte économique ; en cas de licenciements collectifs pour motif économique. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues au l'article L2254-2 du code du travail (accord d'entreprise relatif à l'aménagement de la durée du travail, aménagement de la rémunération, détermination des conditions de la mobilité professionnelle). Il en est de même pour la négociation d'un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (L. 1233-24-1).

Expertises techniques

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix à l'occasion de tout projet d'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ; toujours pour les entreprises d'au moins trois cents salariés, le recours à un expert technique est possible en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle[18].

Activités sociales et culturelles

Concernant les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE endosse pleinement le rôle, les responsabilités et les missions auparavant dévolues au comité d'entreprise. Le CSE a pour mission de mettre en place des activités sociales et culturelles dans l'entreprise afin d'améliorer les conditions de travail des employés.

Contrairement au budget de fonctionnement qui est une obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés, le budget lié aux activités sociales et culturelles reste facultatif pour l'entreprise. C'est l'employeur qui décide s'il souhaite allouer un budget et quel sera son montant. Après avoir fixé un budget pour les activités sociales et culturelles, l'employeur ne pourra plus le baisser l'année suivante.

Comme pour les comités d'entreprise, certaines prestations proposées par le CSE peuvent être exonérées de cotisations sociales si elles respectent des conditions bien précises définies par l'URSSAF. Il existe 7 catégories qui permettent une telle exonération :

  • les aides finançant des activités de services à la personne et de garde d’enfant ;
  • l'attribution de cadeaux et de bons d’achat ;
  • les chèques-culture, les biens ou prestations de nature culturelle ;
  • la participation aux vacances, les réductions tarifaires pour les voyages, la pratique sportive ;
  • les chèques vacances ;
  • le secours ;
  • le financement de la retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n'est pas obligatoire de mettre en place ces avantages mais peuvent résulter d'un accord ou d'un engagement volontaire de l'employeur. Cependant, il devra s'occuper lui même de mettre en place les avantages salariés car le CSE n'a pas cette compétence dans une entreprise de moins de 50 salariés. En effet, dans une entreprise de moins de 50 employés, le CSE n'étant pas reconnu comme une personne civile et n'ayant pas le droit d'ouvrir un compte bancaire, aucun budget ne peut être géré directement par cette instance. Les avantages devront toujours respecter les conditions définies par l'URSSAF.

Le comité social et économique central

Les entreprises disposant de plusieurs établissements pourront également mettre en place un CSE central (CSEC), reprenant les compétences du comité central d'entreprise. La composition du CSE central intègre l'employeur ou son représentant (éventuellement assisté de 2 collaborateurs) et un représentant syndical de chaque organisation représentative du personnel présente dans la société. Cette assemblée sera dotée d'autant de membres suppléants que de titulaires. Elle pourra également être complétée par d'autres membres lors de séances portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le conseil d'entreprise

Pourra également être mis en place, au sein des entreprises concernées, un conseil d'entreprise[19]. Ce conseil sera utilisé lorsque les délégués syndicaux seront associés à la démarche.

Notes et références

  1. « Un dialogue social renouvelé », sur fonction-publique.gouv.fr Le portail de la Fonction publique du MTFP (consulté le )
  2. Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 sur le site Légifrance
  3. « Version électronique authentifiée publiée au JO n° 0223 du 23/09/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le )
  4. « LOI n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (1) » Accès libre, sur www.legifrance.gouv.fr, (consulté le )
  5. « LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (1) » Accès libre, sur www.legifrance.gouv.fr, (consulté le )
  6. « Version électronique authentifiée publiée au JO n° 0304 du 30/12/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le )
  7. « Journal officiel électronique authentifié n° 0304 du 30/12/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le )
  8. AFP, « La fusion des instances du personnel publiée au Journal Officiel », www.cnewsmatin.fr, (lire en ligne, consulté le )
  9. « PV de CSE : que dit le code du travail ? », sur Compte Rendu, (consulté le )
  10. « Heures de délégation CSE & RS (2021) : résumé, tableau et obligations », sur Site dédié aux élus du Comité Social et économique (CSE) (consulté le )
  11. Code du travail, art. L.2312-5 et L.2312-8.
  12. Code du travail, art. L.4612-6 et R. 4121-3.
  13. Ordonnance n° 2017-1386, article L. 2312-17
  14. Code du travail, art. L.2312-37.
  15. Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
  16. Damien Decolasse, avocat associé, Mathieu Beaumont, avocats, « Le droit à expertise du comité social et économique En savoir plus sur », sur business.lesechos.fr,
  17. Art. L. 2315-87 à L2315-91 du code du travail
  18. Code du travail, art. L.2315-94.
  19. « Le conseil d'entreprise », sur Ministère du Travail, (consulté le )

Voir aussi

Articles connexes

Liens externes

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