Réforme du code du travail en 2017

Les indemnités légales de licenciement sont augmentées à 25 % de mois de salaire par année d’ancienneté, elles étaient initialement fixées à 20 %[12].

Les indemnités prud'homales fixées par le tribunal en cas de licenciement abusif deviennent plafonnées en fonction de l’ancienneté. Un salarié pourra obtenir au maximum vingt mois de salaire après trente ans de présence dans l'entreprise. Pendant les dix premières années, ce plafond sera plus ou moins d'un mois par année d'ancienneté (détail dans le tableau ci dessous). Par la suite, il augmentera d'un demi-mois par an[13]. Les ordonnances fixent également un plancher de trois mois de salaire après deux ans d’ancienneté (et d'un mois pour un an d’ancienneté).

Certains cas de discrimination ne sont pas concernés par ce plafonnement, mais pas tous : en effet, le plafonnement s'appliquera également aux cas de manque de disponibilité en raison de la situation de famille ou en raison d’un handicap[14].

Le projet de loi prévoit une négociation possible directement entre le chef d’entreprise et ses employés pour les petites entreprises ne dépassant pas onze salariés et sans élus du personnel. Toutefois les questions abordées ne concerneront pas les accords de branche. L'accord sera effectif avec un vote à la majorité. Ce dispositif concernera aussi les entreprises entre onze et vingt salariés[15].

Dans les entreprises de moins de 50 salariés les chefs d'entreprises pourront négocier avec un élu du personnel sur l’ensemble des sujets. Initialement ils devaient négocier avec un représentant désigné par les syndicats, or selon le gouvernement 96 % de ces entreprises n'ont pas de représentants syndicaux[12].

La fusion de trois des instances représentatives du personnel s'effectuera avec un accord d'entreprise[15]. Le Comité social et économique (CSE) devient l'unique instance représentative du personnel pour les entreprises de 11 salariés et plus à partir de 2018. Elle remplace les anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) et comité d’entreprise.

La réforme comprend la suppression de quatre des dix critères (manutention manuelle de charges lourdes, postures pénibles, vibration mécaniques et risques chimiques) donnant droit au compte personnel de prévention de la pénibilité[16].

L'accord de compétitivité, nommé aussi « accord de performance collective », permet à une entreprise d'améliorer sa compétitivité en jouant notamment sur la durée du travail, sur sa répartition, et sur les rémunérations. Une fois que l'accord est passé avec les syndicats, les nouvelles dispositions deviennent immédiatement applicables, et se substituent automatiquement à toute clause contraire ou incompatible du contrat de travail des salariés. Chaque salarié dispose alors d'un mois pour refuser ou accepter les nouvelles clauses de son contrat de travail. S'il refuse, l'employeur peut le licencier, et le licenciement sera considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse. Ce type d'accord peut être utilisé pour préserver l'emploi lorsque l'entreprise est sur un secteur concurrentiel[17] - [18] - [12].

Laurent Berger de la CFDT se dit déçu des propositions du gouvernement, il regrette en particulier la possibilité pour les salariés des petites entreprises de pouvoir négocier directement avec le chef d'entreprise et ce sans syndicat : « Les salariés sont assez grands pour décider d'un certain nombre de choses eux-mêmes, mais ils ont besoin d'être accompagnés. Le monde du Travail, c'est pas le monde des Bisounours ». Toutefois il n'envisage pas d'aller manifester dans la rue au côté de la CGT, préférant poursuivre le dialogue[20].

Philippe Louis, président de la CFTC, considère que l'« on a évité le pire » par exemple en laissant à la branche son rôle régulateur[21].

Pour Philippe Martinez de la CGT ce projet « c'est la fin du contrat de travail ». Il considère que c'est la continuité de la loi El Khomri d'août 2016 et appelle à manifester le 12 septembre[22]. Cet appel est soutenu et repris par les syndicats SUD, FSU, CNT ; des partis de gauche et d'extrême gauche (PCF, LO et NPA) ; les associations Alternative Libertaire (AL) et Attac ; le MJS...

Le 30 août 2017, Jean-Claude Mailly, secrétaire général de Force Ouvrière (FO), annonce que son syndicat n'appellera pas à participer aux grèves et aux manifestations prévues le 12 septembre auxquelles appelle la Confédération Générale du Travail (CGT). Pour Jean-Claude Mailly : « le modèle social n’est pas remis en cause »[23]. Toutefois, la Fédération des Transports et logistique FO participera à la journée de mobilisation du 12 septembre mais refuse d'être présente lors de la journée de mobilisation du 23 septembre initiée par Jean-Luc Mélenchon[24].

Jean-Luc Mélenchon de La France insoumise, évoque « un coup d'État social » et appelle à descendre dans la rue le 23 septembre[26]. Le 31 août, la députée FI Clémentine Autain considère que la loi va « produire plus de travailleurs pauvres, en particulier parmi les femmes et les jeunes, et affaiblira les protections du plus grand nombre ».

Nicolas Bay, secrétaire général du Front national, regrette que le projet donne « un pouvoir considérable aux syndicats ». Selon lui, les accords d'entreprises donnent un supplément de pouvoir aux syndicats contrairement aux accords de branches[27].

Laurent Wauquiez, vice-président des Républicains, estime que les mesures proposées ne « suffiront pas à redresser la France » mais y voit des avancées positives que son parti défendra[28]. Dans les colonnes du Journal du Dimanche, Xavier Bertrand, président LR de la région Hauts-de-France, juge que « ces ordonnances vont vraiment dans la bonne direction »[29].

Gérard Filoche, membre du PS et ancien inspecteur du travail, affirme que le Code du Travail est « passé à l'acide » et conteste que le projet soit « équilibré » entre patrons et travailleurs[30].

En juin 2018, l'usine PSA de Vesoul fait passer le temps de travail de 35 h à 37 h 45, soit une hausse du temps de travail de travail de 8 % contre une hausse de rémunération de seulement 3,1 %. Ce premier accord utilisant les « accords de performance collective » introduite par les ordonnances est approuvé par FO, la CFTC et la CFE-CGC, et refusé par la CGT[31].

Les avis des chercheurs sur les effets de ces réformes sur le marché du travail dans le contexte d'une légère reprise en Europe sont contrastés[32].

Sur l'impact sur le chômage, l'économiste Daniel Cohen estime que la première chose que va faire la réforme est d'augmenter les licenciements et d'augmenter les embauches. Le bilan des uns et des autres est un effet du second ordre, qui va dépendre avant tout de la conjoncture économique globale. C'est donc le turn-over qui va augmenter, et il n'est pas du tout sûr que ce soit particulièrement favorable pour ceux qui sont actuellement dans les statuts les plus précaires[33].

Pour Daniel Cohen, la réforme va créer une différence fondamentale entre les entreprises de plus de 50 salariés, où les syndicats continueront de pouvoir jouer un rôle important, et celles de moins de 50 salariés, où le rôle du syndicat devient mineur. Il s'interroge sur la validité constitutionnelle d'une telle différence de traitement[33].

Un collectif féministe estime que la loi aura un impact négatif sur l'égalité femmes-hommes pour les raisons suivantes[14] :

• l'ouverture à la remise en cause par accord d'entreprise d'un certain nombre d'acquis sociaux concernant la famille et actuellement fixés par convention collective :
  • congé pour enfant malade, « pris en immense majorité par les femmes »
  • congé maternité au-delà du délai minimum légal et avec une rémunération à 100%
  • allègement du temps de travail des femmes enceintes
• la possibilité de demander aux salariés par accord d'entreprise une plus grande flexibilité en termes de mobilité géographique, d'horaires, de temps de travail ou de baisse de salaire ; le collectif estime que cette mesure pénalisera davantage les femmes, « plus souvent à temps partiels, plus souvent précaires, à la tête de familles monoparentales et prenant en charge une immense partie des tâches parentales »
• l'affaiblissement des outils de l'égalité professionnelle en entreprise, dû à :
  • la possibilité de remise en cause par accord d'entreprise des mesures suivantes :
    • négociation annuelle « égalité professionnelle qualité de vie au travail » (possibilité de passer d'une négociation annuelle à une négociation quadriennale, voire de ne pas négocier du tout)
    • obligation faite à l’entreprise de fournir des données sur les inégalités professionnelles femmes-hommes telle que fixée par la loi Roudy (possibilité de choisir les données à transmettre, voire de ne pas en transmettre du tout)
  • le changement du financement du droit d’expertise dédié à l’égalité femmes-hommes, tel que fixé par la loi Rebsamen, qui aidait à identifier et comprendre les sources des inégalités (auparavant à charge de l’employeur, désormais être co-financé par le comité d’entreprise, ouvrant la possibilité d'un arbitrage défavorable dans le cas de ressources ne permettant pas de financer toutes les mesures souhaitées).
• une baisse des capacités de prévention des violences sexuelles au travail due à la fusion du CHSCT en une instance aux missions plus larges.