Salaire en France

Dans la législation française, une partie du salaire est touchée directement par le salarié, une autre partie est consacrée aux systèmes de sécurité sociale, qui sont essentiellement l'épargne retraite, l'assurance chômage et l'assurance maladie.

De façon plus détaillée, il existe aussi des cotisations maternité, veuvage, prévoyance (maladies longues), accidents du travail, etc., destinées à alimenter des caisses (établissements publics, privés, ou mixtes) qui se chargent de redistribuer les indemnités selon les besoins des travailleurs concernés par un accident, une maternité, l'âge de la retraite, etc.

Le salaire brut est le salaire avant soustraction de ces taxes. Le salaire net est le salaire après soustraction. On appelle aussi salaire différé l'ensemble de ces cotisations sociales. On appelle aussi retenues ces cotisations.

Ces cotisations sociales donnent l'illusion d'une répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié. En réalité ces cotisations sont toutes salariales (puisqu’elles sont calculées en proportion du salaire et font partie du coût salarial pour l’employeur). L'employeur ne les verse qu'en contrepartie d'un travail.

Ces cotisations sont divisées en parts patronales et parts salariales. Les cotisations salariales sont retenues sur le salaire brut, et le montant des cotisations patronales vient en plus du salaire brut, proportionnellement au salaire. À l'origine, en France, en 1945, ces cotisations étaient appelées « sociales », et destinées à alimenter les caisses de la sécurité sociale.

Cotisations sociales habituelles :

• Assurance chômage
• Allocations familiales
• Assurance maladie, maternité, invalidité, décès
• Accidents du travail
• Assurance vieillesse
• Assurance veuvage
• APEC (pour les cadres)
• CSG (Contribution Sociale Généralisée)
• CRDS (Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale)
• FNAL (aide au logement)
• Retraite complémentaire
• Taxe d'apprentissage et de formation professionnelle

Le salaire net est généralement inférieur de 20 à 30 % par rapport au salaire brut.

On parle de salaire chargé pour définir le coût total salarial d'un employé pour son entreprise. Au salaire brut s'ajoutent donc les taxes et cotisations sociales patronales prises en charge par l'employeur...

En France, environ 15 % des salariés sont payés au salaire minimum, le SMIC, ce qui constitue une proportion supérieure par rapport aux autres pays.

Certaines cotisations sociales sont obligatoires et fixées par l'État, les organismes sociaux ou les accords collectifs. À ces cotisations sociales obligatoires viennent parfois s'ajouter des cotisations sociales volontaires déterminées par l'employeur ou par des accords. Ces charges volontaires peuvent s'imputer sur la part salariale et/ou patronale.

On peut citer pour exemple :

• participation patronale à une mutuelle complémentaire au-delà de l'obligation légale ou conventionnelle,
• avantages en nature,
• épargne salariale et abondements sur cette épargne,

Il convient donc selon les cas de vérifier, quand on parle de salaire chargé, si celui-ci comprend ou non des cotisations sociales volontaires.

Le revenu salarial, pour l'Insee, correspond à la somme de tous les salaires perçus par un individu au cours d'une année donnée, nets de toutes cotisations sociales, y compris CSG et CRDS[1].

Le revenu salarial intègre une partie du risque lié au non-emploi. Ainsi, la hausse du salaire horaire depuis le début des années 1980 n'a pas été accompagnée d'une hausse du revenu salarial annuel en euros constants en raison du développement du travail à temps partiel et de la diminution du nombre moyen de jours rémunérés dans l’année[2].

Le salaire médian est la médiane des salaires, en général calculée pour un équivalent temps plein (EQTP). Le salaire moyen est la moyenne des salaires, en général calculée pour un équivalent temps plein. Ce sont deux indicateurs statistiques.

Le salaire médian, ou plus précisément le revenu médian, sert notamment à définir le seuil de pauvreté relative.

Le paiement du salaire comme contrepartie d'un travail est une notion importante protégée par le droit français.

Le paiement doit être exclusivement payé en espèces, par chèque ou par virement[6]. Le paiement en espèce n'est possible que pour les salaires inférieurs à un seuil fixé par décret ; cette somme est de 1 500 EUR en 2018[7] - [8].

La jurisprudence impose que le salaire soit effectivement payé, et ne puisse pas être transformé en actions ou en parts sociales de la société employeur[9], qui, elles, contrairement à un paiement ferme et définitif, présentent une part aléatoire de risque (par exemple risque de défaillance de la société).

En 2016 le site d'offres d'emplois Glassdoor établit que à poste égal la différence de salaires entre femmes et hommes est quasiment nulle (0,4 %) lorsque aucun enfant n'est présent dans la cellule familiale. En revanche, les femmes qui ont eu au moins un enfant gagnent 12,4 % de moins que les hommes[10].

En 2012 l'OCDE établit qu'en France la différence de salaires entre femmes et hommes était quasiment nulle lorsque aucun enfant n'était présent dans la famille, et ce pour la tranche d'âge 25-44 ans occupant un temps plein[11]. La différence s'établissait alors à 13 % en défaveur des femmes-mères par rapport au hommes-pères lorsqu'un ou plusieurs enfants étaient présents dans le foyer. Cette différence aurait été de 9,5 % en 2000

En mars 2012, l’Insee publie une étude intitulée « Regards sur la parité »[12], qui révèle un écart marqué pour le salaire général moyen, quoique cet écart soit légèrement en baisse (passant de 29 % en 1991 à 25 % en 2009). L'étude explique qu'une « partie de cet écart vient de ce que les femmes occupent des postes moins qualifiés ou situés dans des secteurs moins rémunérateurs ; une autre partie s’explique par le fait qu’elles s’arrêtent plus souvent momentanément de travailler et accumulent ainsi moins d’expérience sur le marché du travail ». Le rapport note cependant que « ces facteurs n’expliquent pas tout : un écart résiduel de salaire demeure, après prise en compte de ces différences de trajectoires d’emploi. La discrimination à l’égard des femmes peut aussi s’observer dans les postes auxquels elles accèdent et les responsabilités qu’elles se voient confier ». À noter également que dans une étude similaire publiée en février 2008[13], l'Insee notait un écart de salaire plus marqué dans le secteur privé (23 %) que dans le secteur public (14 à 16 %) pour l'année 2005.

Dans une étude plus récente (« Femmes et Hommes : une lente décrue des inégalités », mars 2022[14]), l'Insee remarque toujours qu'une fois mises de côté les différences structurelles (différence de volume de temps de travail, différence de postes...), un écart salarial résiduel non-expliqué persiste toujours (5,3 % dans le secteur privé en 2017, écart « qui peut être le reflet d’une ségrégation professionnelle à un niveau plus fin que le secteur d’activité ou la catégorie socioprofessionnelle »).

En mars 2021, l'Apec publie une étude intitulée « Inégalités femmes-hommes chez les cadres »[15], qui établit pour l'année 2019 une différence notable du salaire médian brut entre les cadres homme (52 000€) et les cadres femmes (46 000 €) – soit une différence de 13%, qui ne montre pas de signe d'amélioration sur la période 2015-2019. Ici aussi, le rapport explique en partie cet écart de salaire « par des différences de profil et d’emploi occupé. Avec un accès au statut de cadre plus récent, les femmes cadres sont en moyenne plus jeunes et donc moins expérimentées que les hommes cadres. Or, le nombre d’années d’expérience constitue un facteur déterminant de la rémunération. D’autres effets structurels comme les différences de métiers occupés, de secteurs d’activité et de responsabilités hiérarchiques contribuent ». Néanmoins, une fois ces effets structurels écartés, le rapport pointe qu'il reste toujours un écart de rémunération "non-expliqué" de 7%, qui se marque davantage avec l'âge (4 % en début de carrière, 12% chez les cadres de 55 ans et plus). Le rapport note qu'un « effet générationnel semble toutefois s’amorcer. Ces dernières années, les écarts se sont légèrement résorbés pour les catégories les plus jeunes ».

Selon une enquête de l’Orse, en 2006 seuls 401 accords d’entreprise sur 24 000 signés traitaient en partie de la parité salariale.

Et même si les grands groupes sont globalement plus motivés que les autres entreprises, seules un peu plus de la moitié des sociétés du CAC 40 ont conclu un accord en ce sens. Les lois anterieures ayant montré leurs limites, le gouvernement a décidé à l’issue de la Conférence sur l’égalité professionnelle du 26 novembre 2007 de mettre en place un système plus coercitif. Au programme, l’application dès le 1^er janvier 2010 de sanctions pécuniaires « dissuasives » à toutes les entreprises qui n’auront pas ouvert la discussion sur le rattrapage salarial en faveur des femmes.

Si aucune précision n’a pour l’instant été donnée sur l’ampleur de la dissuasion envisagée, on peut supposer que ces deux nouvelles études ne manqueront pas de rappeler au gouvernement que même si l’écart tend à se résorber, il est encore considérable.

• Inégalités de revenu en France
• Chômage en France
• Cotisations sociales en France
• Coût du travail
• Épargne salariale
• Gestion de la paie
• Salaire minimum
• SMIC
• Salariat en France
• Rémunération horaire du travail en France
• Liste des pays européens par salaire moyen (en)
• Liste des pays européens par salaire médian (en)

• (en) WorldSalaries.org, Salaires moyens dans le monde (par pays, secteur, et type d'emploi)
• [PDF] Pouvoir d'achat des salaires dans le monde, édition 2006
• Quel est le salaire moyen en France ?
• Comment calculer le salaire net à partir du salaire brut?