Contrat de travail

L'Allemagne entre 2003 et 2005 a profondément réformé son marché du travail dans le cadre des réformes Hartz (I, II, III et IV).

La notion de contrat de travail est apparue au début du XIX^e siècle. Au départ le législateur se méfiait plutôt de la référence à la durée indéterminée car il avait peur d’un retour à la vassalité ou à l’esclavage. Aussi le code civil ne l'admettait-elle que dans la mesure où le contrat puisse « toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes ». Les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée (CDD) cohabitent depuis cette époque.

Au départ le CDD était plus protecteur, ce n’est qu’avec l’apparition du droit de licenciement (loi du 19 février 1958) et l'introduction dans les licenciements pour motif personnel de la notion de « cause juste et réelle du licenciement » (loi de 1973) que le CDI est devenu la norme au plan français. Il ne s'agit pas ici d'une exception française puisque, au plan européen, une directive du 28 juin 1999 précise explicitement que « les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail ».

Concernant les licenciements pour motifs économiques l’autorisation administrative a été instaurée en 1975, avant d’être supprimée en 1986 par une loi qui a renforcé le contrôle du juge. Une loi de 1989 « relative à la prévention du licenciement et au droit de conversion » a généralisé les conventions de conversion et instauré le principe de la priorité de réembauche.

Une loi de 1993 a imposé aux entreprises de plus de cinquante salariés licenciant pour motif économique au moins dix salariés, la mise en place d’un plan social portant sur le reclassement des salariés en interne et en externe. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 cherchait à limiter le développement du licenciement économique. La loi du 20 décembre 2004 « de cohésion sociale » est revenue aux dispositions antérieures. En effet, entre-temps les économistes (voir rapport Blanchard Tirole et Rapport Cahuc Karmarz) ont montré que le marché du travail était le lieu d’un processus de destruction créatrice à la Joseph Schumpeter et que dans ces conditions il convenait d’être prudent sur les restrictions portées aux licenciements économiques. De nos jours les économistes préconisent plutôt d'aider les salariés à passer d'un emploi à l'autre, comme l’ont fait certains pays scandinaves dans le cadre de la flexisécurité.

Le recours au contrat de travail à durée déterminée s’est affirmé dans les années soixante-dix en même temps que les règles de licenciement devenaient plus strictes (CERC, 2005, p. 102). Si la loi de 1979 relâche les contraintes pesant sur le recours au CDD, une ordonnance de 1982, les resserre, avant que l’usage du CDD ne soit élargi en 1985 puis 1986. La loi n^o 90-613 du 12 juillet 1990 qui reprend l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 a ouvert à nouveau le champ d’application du CDD. C'est ainsi « qu’il peut y être recouru pour des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (CERC, 2005, p. 106) ». Ces contrats dit d’usage posent problème car à la différence des CDD ordinaires ils ne prévoient ni prime de précarité ni limitation de durée et semblent fort utilisés dans des secteurs appelés à se développer.

En 2005[3], près de 19.2 millions de personnes étaient en CDI et 1.7 million en CDD tandis qu’environ 600 000 salariés étaient en contrats de travail temporaires (intérim) apparus dans les années cinquante. Par rapport aux CDD, les contrats d’intérim permettent sous certaines conditions l’accès à des prestations sociales complémentaires, à un droit à la formation et un meilleur accès au logement locatif. D’une certaine façon pour les rapporteurs du CERC (2005, p. 108), il y aurait là une voie pour améliorer les CDD. Signalons enfin, l’existence de contrats aidés apparus à la fin des années soixante-dix.

Voir recibos verdes.

Contrat zéro heure

En Suisse, on distingue trois types de contrats de travail[4] :

• le contrat individuel de travail ;
• la convention collective de travail ;
• le contrat-type de travail.

Le contrat individuel de travail établit les droits et obligations d'un employeur et d'un travailleur. Il n'a pas de forme imposée et peut donc être conclu oralement. La forme écrite est recommandée car dans l'intérêt des deux parties. Toute réglementation particulière, par exemple une clause de non concurrence ou le traitement des heures supplémentaires, doivent être fixées par écrit.

Pour qu'un contrat de travail soit valable, il doit impérativement respecter ces quatre éléments essentiels[4] :

1. Une prestation de travail individuelle. Il n'y a pas une obligation de résultat, mais une notion de prestation de travail fournie ;
2. Une rémunération. Le travailleur reçoit une rémunération en échange de sa prestation ;
3. Un rapport de subordination. L'employé est au service de l'employeur et doit suivre ses instructions ;
4. Un élément temporel. Le contrat de travail peut être de durée déterminée et prenant fin à l’expiration de la période convenue, ou de durée indéterminée et pouvant être résilié librement par chacune des parties.

La convention collective de travail (CCT) est conclue entre des associations de travailleurs et des associations d’employeurs. Les partenaires y fixent des conditions minimales (par exemple un salaire minimum, les horaires de travail, la rémunération des heures supplémentaires, etc.), que les contrats individuels doivent obligatoirement respecter. Certaines CCT ne lient que les membres des associations les ayant conclues, tandis que d'autres sont étendues et s'appliquent à l'ensemble d'une branche.

Un contrat-type de travail (CTT) est un acte normé édicté par la Confédération suisse ou les cantons. Dans les branches dans lesquelles il n'y a aucune CCT, par exemple l’agriculture ou l’économie domestique, des CTT prévoyant des salaires minimaux impératifs peuvent être édictés en cas de sous-enchère répétée. Ces salaires minimaux s’appliquent à toute la branche, et on ne peut y déroger qu’en faveur du travailleur.

En droit québécois, le contrat de travail individuel est défini à l'article 2085 du Code civil du Québec : « Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur ». Les articles 2085 à 2097 du Code civil du Québec sont des règles supplétives de droit civil qui encadrent le contrat individuel de travail lorsque le contrat lui-même garde le silence sur un point de droit. Au contraire, lorsqu'un travailleur devient syndiqué, les dispositions de sa convention collective rendent caduques les dispositions incompatibles du Code civil, d'après l'arrêt de la Cour suprême Isidore Garon ltée c. Tremblay[5].

Pour la common law anglaise, un terme indéfini de travail était présumé valable pour un an. L’emploi « At-will » est une création américaine qui trouve sa genèse dans le traité d’Horace Gay Wood de 1877. Il permet à l’employeur ou à l’employé de terminer la relation de travail quand ils veulent. Toutefois, à partir de 1959, un certain nombre d’exceptions et de lois fédérales vont venir encadrer l’emploi « At-will »

• Equal Pay Act de 1963 (pas de discrimination de salaire en fonction du sexe)
• Titre VII du « Civil Rights Act de 1964 (en) relatif aux discriminations fondées sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou les origines nationales.
• Age Discrimination in Employment Act (en) de 1967
• Rehabilitation Act (en) de 1973 discrimination fondée sur le handicap
• American with Disabilities Act de 1990

À l’intérieur des sociétés, on distingue les salariés permanents à plein temps qui perçoivent une rémunération garantie et des personnes employées sur des contrats à court terme ou travaillant pour des agences d'intérim. Certaines sociétés distinguent aussi les salariés « exempt » et les « non-exempt » ces derniers étant payés à l’heure et susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires.

En Algérie, il existe deux types de contrat de travail :

• le contrat de travail pour une durée indéterminée,
• le contrat de travail pour une durée déterminée.

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :

• lorsque le travailleur est recruté pour l'exécution d'un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables ;
• lorsqu'il s'agit de remplacer le titulaire d'un poste qui s'absente temporairement et au profit duquel l'employeur est tenu de conserver le poste de travail ;
• lorsqu'il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu ;
• lorsqu'un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient ;
• lorsqu'il s'agit d'activités ou d'emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.

Dans l'ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée.

La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures dans les conditions normale de travail. Elle est répartie au minimum sur cinq jours ouvrables. L'aménagement et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine sont déterminés par les conventions ou accords collectifs. L'amplitude journalière de travail effectif ne doit en aucune façon dépasser douze heures.

Le droit camerounais instaure deux types de contrats : le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD).

Ces contrats peuvent être oraux ou écrits.

Le contrat à durée déterminée est contracté pour une durée maximale de deux ans et n'est renouvelable qu'une seule fois pour les nationaux et indéfiniment pour les étrangers.

Le contrat à durée indéterminée est réservé aux nationaux, à l'exception des contrats conclus antérieurement à la loi. Toutefois, certains étrangers peuvent conclure des contrats à durée indéterminée s'ils bénéficient du statut de « résidents privilégiés » (conjoints de Camerounais, vivant depuis un certain temps au Cameroun). Les étrangers, quel que soit leur statut, ont également besoin du visa du ministre du travail pour exercer une activité professionnelle.

Ces contrats peuvent prévoir une période d'essai, sous réserve que celle-ci soit écrite.

Le contrat de travail en Côte d'Ivoire est régi par la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015. Au sens de ce code, est considéré comme travailleur, ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé. Toutefois, les dispositions du présent code ne sont pas applicables aux personnes nommées dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique. De même, les travailleurs employés au service de l’État ou des personnes morales de droit public et qui relèvent d’un statut particulier échappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes généraux du droit administratif, à l’application du présent code.

L'art.3 interdit le travail forcé ou obligatoire. On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gré.

En droit marocain, il existe trois types de contrat de travail :

• le contrat de travail pour une durée indéterminée.
• le contrat de travail pour une durée déterminée.
• le contrat de travail pour accomplir un travail déterminé.

Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la règle générale il est considéré comme le contrat de principe. Concernant le contrat de travail à durée déterminée, le code du travail est très clair. Ce contrat est une exception car il ne peut être conclu que dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée et pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi :

Premier type de possibilités de recours au CDD :

• remplacement d'un salarié ou du dirigeant d'entreprise absent à condition que le salarié absent ne doive pas être gréviste et l'absence doit être temporaire. Il est interdit de recourir au CDD pour pourvoir de manière générale à toute absence de personnel. L'absence peut résulter d'un congé quelconque ou être dû à la maladie ou à un accident. Si l'absence temporaire devient définitive (le salarié malade décède, la salariée en congé de maternité démissionne), il faut mettre fin au CDD ou le transformer en CDI.
• accroissement temporaire d'activité : augmentation temporaire du volume de travail habituel de l’entreprise (cas des périodes de fêtes ou de la rentrée scolaire dans les activités de commerce), exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, survenance d’une commande exceptionnelle travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
• exécution d’un travail à caractère saisonnier.

Dans certains secteurs et certains cas exceptionnels fixés par texte réglementaire ou par convention collective (contrat de mission, contrat de projet, contrat de chantier).

Dans tous ces cas le CDD est d’une durée égale à la durée de la situation concernée.

Deuxième type de possibilités de recours au CDD : il est permis de conclure des contrats de travail à durée déterminée pour une période maximale d'une année renouvelable une seule fois :

• lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise.

Cette période passée, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée. Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximale d'une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée. Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée :

• lors du lancement d'un nouveau produit, dans les secteurs autres que le secteur agricole.

Le contrat à durée indéterminée : peut être verbal ou écrit.

Le contrat à durée déterminée : doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat doit porter les signatures légalisées des deux parties et être rédigé en deux exemplaires dont l’un remis au salarié.

Le contrat CDD doit comporter les mentions suivantes :

• la définition précise du motif de recours
• la date d’échéance du terme ou à défaut, la durée minimale pour laquelle il est conclu
• la désignation du poste de travail
• le montant de la rémunération
• la durée hebdomadaire de travail ainsi que le lieu de travail

L’absence de motif du recours au contrat à durée déterminée inscrit dans ce contrat entraîne la requalification automatique du contrat irrégulier en contrat à durée indéterminée. Il en est de même en cas d’absence d’indication de la durée minimale du contrat ou de son terme. Il s'agit des mentions qui sont de l'essence même de ce type particulier de contrat.

À partir du premier janvier 2008, en vertu d'une loi de juin 2007, les employeurs devront fournir un contrat de travail écrit à leurs employés. Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté pourront bénéficier d'un contrat à durée indéterminée (CDI), il en sera de même pour les salariés ayant cumulé plus de deux contrats à durée déterminée (CDD). La nouvelle période d'essai devrait être plus courte et, en cas de licenciement, les salariés toucheront des compensations équivalentes à un mois par année travaillée. De la même manière des conventions collectives pourraient être négociées ce qui pourrait donner un nouveau rôle à la seule centrale syndicale l'ACFTU (All China Federation of Trade Union) proche du parti communiste, mais certains comme Han Dongfang du China Labour Bulletin, sont sceptiques quant à cette éventualité tout comme ils notent que dans le passé des lois très sociales ont déjà été votées sans être réellement appliquées. D'un autre côté les autorités, qui se sont heurtées aux investisseurs étrangers et nationaux sur ce projet de loi, n'ont pas hésité à sévir quand une grande entreprise chinoise a tenté de faire démissionner ses cadres et ingénieurs pour les réembaucher avec de nouveaux contrats. La grève reste interdite en Chine même si parfois des débrayages se produisent dans les entreprises[6].

Le contrat de travail au Japon n'est pas obligatoire pour les emplois standards dit 社員 shain, équivalent dans le droit français au CDI. Le droit commun des contrats de travail stipulé dans le Labor Standards Act ou 労働基準法[7]. D'autres contrats sont bien entendus possibles, et la pratique sans contrat laisse place à des relations contractualisées qui permettent de définir les modalités de salaire et des heures supplémentaires.

Le salaire minium est défini régionalement selon le coût de la vie locale, ce qui peut amener à des grandes différences salariales entre Tokyo et la campagne japonaise[8] comme l'explique l'auteur de ce site. La paie doit normalement être payée en liquide directement à l'employé chaque jour ou selon une date définie. De nos jours beaucoup d'entreprises optent pour le transfert bancaire.

La loi fixe la durée légale du travail à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine. 1 heure de repos par jour et 1 jour de repos par semaine doivent être observés. Il existe un seuil d'heures annuels, heures supplémentaires comprises, à ne pas dépasser. En effet, les entreprises japonaises demandent souvent à leurs employés de faire des heures supplémentaires, qui sont aussi encadrées par loi mais qui dans les faits, dépassent largement le cadre légal. Malheureusement, les cas portés devant les cours de justice ont rarement tourné en faveur des salariés lésés ou décédés du fait de burn-out, de la faute de l'employeur[9].

Il est réputé difficile de licencier un employé en CDI au Japon, mais en pratique l'employé est souvent poussé au départ ou licencié avec un arrangement en cas de dispute[10].

Il existe différentes formes de travail temporaire (派遣契約 haken-keiyaku et 請負契約 ukeoi-keiyaku) et des contrats précaires à temps partiel (パート paato、バイト baito). Ce sont généralement des emplois occupés par des femmes ou des jeunes[11].

• Olivier Blanchard et Jean Tirole, 2003, Protection de l'emploi et procédures de licenciement, La documentation française (Lire en ligne).
• Pierre Cahuc, Kramarz Pierre, 2004, De la précarité vers la mobilité : vers une Sécurité sociale professionnelle La documentation française Lire en ligne).
• CERC, 2005, La Sécurité de l’emploi, La Documentation française, (Lire en ligne).
• David R., Jauffret-Spinosi C., 1992, Les Grands Systèmes de droit contemporains, Précis Dalloz.
• Sauze D., 2001, « Construction et stabilité du CDI comme norme d’emploi en France : enjeux de la maître de la durée de la relation salariale » communication au Forum de la Régulation 2001, Paris, 11 et 12 octobre, université Paris-I, Matisse (Lire en ligne).

• Christian Bruchez, Patrick Mangold et Jean Christophe Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4^e édition, éditions Réalités sociales (Lausanne), 2019 (ISBN 978-2-88146-153-8).
• Jean Christophe Schwaab, Le droit du travail en Suisse : 90 questions-réponses issues de la pratique, Éditions Loisirs et Pédagogie, 2018 (ISBN 978-2-606-01613-5).

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