Gestion de la performance organisationnelle

Le terme « gestion de la performance » est une traduction littérale de l'anglais performance management[3]. Cette traduction hâtive induit un glissement conceptuel, car dans les pays anglophones, le mot « performance » ne recouvre pas la même réalité que dans les pays francophones.

La « performance » française constitue nécessairement un résultat au-delà de la moyenne. Ainsi, même mauvaise, la performance d’un sportif est meilleure que celle d’une personne normale.

Au contraire, le « performance » anglais se réfère au comportement, à la tenue ou au travail. Le performance management est donc une « gestion des prestations » et non une « gestion des bons résultats ». De même, les « indicateurs de performance » utilisés dans le domaine des ressources humaines, ne signifient pas que tous les employés de l'entreprise sont excellents : il s'agit en réalité d'indicateurs de comportement.

Capital humain: Afin d’améliorer la performance d’un employé, il est primordial d’évaluer l’ensemble des compétences, des expériences, des connaissances, des talents, des qualifications et des qualités de l’ouvrier. À l’aide de ce concept, les employés peuvent augmenter leur rentabilité ainsi que celle de l’entreprise[4]. « Il faut respecter plusieurs critères pour s’assurer que la gestion de la performance des employés est bien plus qu’une simple évaluation du rendement et qu’elle conduit vers la performance organisationnelle »[5]. Pour assurer la performance de son équipe, l’organisation doit mettre en place un système de gestion de la performance qui répond à ses objectifs et ses valeurs. De plus, il faut concevoir des plans de développement qui découle des objectifs des entreprises et de ses membres. Enfin, il faut mettre en place des normes d’évaluation dans le but de répondre aux exigences de l’entreprise[5]

Management: Le management est l’ensemble de techniques organisationnelles qu’utilisent les dirigeants d’une entreprise dans le but de perfectionner la performance et la rentabilité de leur organisation[6].

L’application de la performance dans une organisation est une méthode permettant d’atteindre les objectifs organisationnels en réalisant des produits et services de qualité à partir des justes ressources. Cette trinité à tempérance variable fait en sorte que le mouvement d'un seul axe doit s'équilibrer sur les deux autres en tout temps: l'ajout de nouveaux objectifs doit faire réviser les ressources disponibles ainsi que les produits et services livrés; le retrait de ressources doit vérifier les impacts sur l'atteinte des objectifs et des produits et services produits; etc. Il est dès lors important de toujours évaluer la performance sur ses trois axes, soit la pertinence, l'efficience et l'efficacité.

Dans chaque environnement, il est possible d’évaluer la performance de chacun et de chacune afin d’améliorer le rendement d’un groupe d’individus. La gestion de la performance permet aussi aux organisations de mieux communiquer leurs buts communs et opérationnels. En effet, lorsque la performance atteint son plus haut niveau, l’entreprise peut bénéficier d’une panoplie d’avantages tels qu’une augmentation du revenu de l’organisation, une amélioration des liens interpersonnels entre les membres ainsi que la simplification des tâches des dirigeants en implantant un système de contrôle. De plus lorsqu'une entreprise réalise une augmentation importante de ses revenus, il est évident que tous ses membres peuvent y bénéficier. Dans cette perspective, les employés qui améliorent leur performance peuvent ainsi connaître une hausse salariale ce qui augmente, de la même manière, leur reconnaissance au sein de l'organisation pour laquelle ils travaillent. Bref, ceci peut les encourager à contribuer davantage au succès de l'entreprise, ce qui amène l'organisation à profiter de cette performance[7].