Convention collective de travail en droit français

En France, les conventions collectives sont définies par une première loi du 25 mars 1919 qui affirme leur suprématie sur le contrat de travail individuel[1], mais elles sont précédées par une longue pratique de l’arbitrage et de la conciliation des conflits collectifs, comme dans le cas de l’arbitrage du conflit de la grève des mineurs dans le Nord-Pas-de-Calais conclue par la fameuse « convention d’Arras » en 1891[2]. Il faut attendre les grandes grèves du Front populaire et la loi du 24 juin 1936 pour qu’elles puissent être étendues par un arrêté publié au Journal officiel.

Les conventions collectives ne seront réellement appliquées qu'à partir du Front populaire, en 1936, puis supprimées par le régime de Vichy en 1941. Elles sont rétablies par la loi du 23 décembre 1946 et par celle du 11 février 1950, cette dernière portant également sur la création du salaire minimum interprofessionnel garanti.

Initialement, les conventions collectives ne concernaient que les entreprises signataires. La plupart des conventions collectives ont été étendues à toutes les entreprises de la branche concernée par arrêté du ministre chargé du travail. La quasi-totalité des entreprises françaises relèvent donc d’une convention collective quelles que soient leur activité et leur taille. Le contrat de travail doit obligatoirement mentionner la convention collective dont relève l’entreprise, et un exemplaire doit être disponible pour consultation dans l’entreprise par les salariés.

Elles viennent compléter les dispositions du Code du travail pour chaque branche de métier et pour chaque profession, y compris les professions libérales comme les architectes ou les avocats. En cas de contradiction entre le Code du travail et la convention collective, ce sont les dispositions les plus favorables au salarié qui sont applicables[3]. Il s’agit du principe de faveur.

Sauf cas particuliers une convention collective ne peut comporter de clauses moins favorables au salarié que le Code du travail.

La convention collective définit les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle, de travail et de leurs garanties sociales. Il peut exister des accords collectifs qui eux ne définissent qu’une partie des points ci-dessus.

Une convention collective doit nécessairement faire l’objet d’un écrit (à peine de nullité) et d’un dépôt de l’accord à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

Une convention collective est relative à un type d’activité. Elle peut aussi être nationale ou restreinte à une région, à un département, voire propre à une entreprise ou à un établissement. Il existe en effet quatre niveaux de négociations collectives, qui sont les suivantes :

• niveau national interprofessionnel : négocié par les syndicats représentatifs au niveau national (toute réforme concernant le droit du travail, de l’emploi et de la formation doit faire l’objet d’une concertation entre employeurs et syndicats de salariés) ;
• niveau de la branche : négocié entre les syndicats représentatifs de la branche d’activité et les employeurs ;
• niveau du groupe : négocié entre les syndicats représentatifs du groupe (groupement d’entreprises) et l’employeur de l’entreprise dominante (dans le cas du régime des sociétés mères et filiales c’est donc l’employeur de la société mère qui négocie la convention) ;
• niveau de l’entreprise ou de l’établissement : négocié entre le syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement et le chef d'entreprise.

Au sein de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, présidée par les ministres chargés de l’emploi, de l’agriculture et de l’économie et comprenant des représentants des syndicats nationaux, il existe une sous-commission des conventions et accords. Cette sous-commission est chargée entre autres d’examiner l’évolution des lois régissant les conventions collectives ainsi que de donner un avis sur les arrêtés d’extension ou d’élargissement des conventions collectives.

En France, lorsqu'un arrêté d'extension de la convention collective est publié au Journal officiel, elle est dite « étendue », ce qui signifie qu'elle prend force de loi pour toutes les entreprises relevant de son champ d'application.

Une convention collective doit respecter les fondamentaux du cadre légal. Les principes essentiels tels que l’égalité hommes-femmes ou l'activité syndicale ne peuvent être remis en cause dans les textes conventionnels.

Une convention collective ne peut pas s'éloigner des lois en vigueur dans un sens qui serait défavorable aux salariés, mais elle peut apporter aux salariés des points plus favorables que la loi.

De même, un contrat de travail individuel ne peut pas contenir de clauses plus défavorables que le contenu de l'accord de branche, par exemple une rémunération inférieure à la grille de la convention. En revanche, il peut apporter aux salariés des avantages allant au-delà de la convention collective.

Les accords d’entreprise quant à eux, ont vocation à tenir compte des caractéristiques de l'entreprise pour aménager si besoin, le texte de la convention collective. Avant 1982, une convention d'entreprise ne pouvait en aucun cas être moins favorable aux salariés que la convention collective. Depuis 1982, l’entreprise peut calculer le temps de travail sur l’année et non plus seulement à la semaine comme le préconise le code du travail ; depuis 2004, un accord d’entreprise peut déroger à un accord de branche dans tous les domaines, hormis les classifications et les salaires minimum, même s’il est moins favorable aux salariés[4]. Bien entendu, l'accord d'entreprise doit respecter les lois en vigueur comme la prévoyance et la mutualisation des fonds pour la formation.