Contrat collectif

Le contrat collectif peut résulter d’un accord de branche ou d’entreprise, d’un référendum ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

• L’accord de branche ou d’entreprise (voir accords collectifs en France) est un acte juridique issu d'une négociation entre partenaires sociaux réalisée au niveau d’une branche professionnelle ou d’une entreprise. L’accord porte sur une partie spécifique de la vie de l’entreprise et de ses salariés. Son objet est plus succinct que la convention collective professionnelle. Il peut notamment porter sur la prévoyance ou la complémentaire santé.
• Le référendum est la consultation directe du personnel. Il est organisé par l’entreprise de la même manière que les opérations électorales classiques (cf élections délégués du personnel) en matière de délai et d’affichage. Le vote est à bulletin secret. Les votants se prononcent sur un projet écrit, ayant recueilli l’avis du Comité d’entreprise. Le projet doit être diffusé à l’ensemble du personnel et être extrêmement précis dans la description de la nature et du niveau des prestations, des cotisations, etc. Pour être adopté, le référendum doit être ratifié par la majorité des salariés concernés.
• La décision unilatérale de l’employeur

Lorsque l’employeur décide, unilatéralement, de mettre en place un contrat collectif, il doit en informer par écrit tous les salariés concernés. Une liste d’émargement peut être constituée. La décision doit être rédigée de façon aussi complète qu’un accord collectif ou qu’un accord acté par référendum.

• L'adhésion au contrat collectif obligatoire de l'entreprise permet de résilier le contrat individuel d'assurance santé.
• Il faut adresser une lettre recommandée avec accusé de réception, avec un justificatif prouvant que vous devez adhérer à un contrat santé collectif, dès la date du début de votre contrat à l'opérateur qui gère votre contrat individuel.
• Votre contrat individuel prend fin à la date d'adhésion au contrat collectif obligatoire.

Les salariés licenciés peuvent, sous certaines conditions, continuer à bénéficier des garanties santé et prévoyance du contrat collectif de l’entreprise dans le cadre du dispositif dit de "portabilité des droits". Ce mécanisme, créé par l’article 14 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2008 et modifié par un autre Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, acquiert une valeur légale par la loi du 14 juin 2013. Il est désormais codifié à l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale.

Personnes concernées

• les salariés affiliés au régime de prévoyance et/ ou de santé au moment de la rupture du contrat de travail ;
• leurs ayants droit garantis par le contrat collectif au moment de la rupture du contrat de travail, ainsi que ceux déclarés pendant la période de maintien ;
• la cessation du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde;
• la cessation du contrat de travail doit ouvrir droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Durée de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois (article L.911-8 Code de la sécurité sociale).

Apparaissent dans le contrat[2] les mêmes éléments que ceux prévus dans l'acte fondateur, à savoir :

• définition de la ou des catégories de salariés affiliés à la ou aux couvertures ;
• fixation du taux de cotisation ou détermination de son montant ;
• répartition de la prise en charge de la cotisation entre la part employeur et la part salariale ;
• indication du ou des risques couverts ;
• pour chaque garantie, détermination du mode de calcul des prestations et des conditions d’ouverture de droits ;
• indication claire de toute limitation de garantie : périodes de franchises, exclusions, etc. ;
• date à partir de laquelle les salariés bénéficient des garanties ;
• modalités de revalorisation des prestations (indemnités journalières, rentes d’invalidité, de conjoint ou d’éducation) ;
• indication des conditions et modalités de maintien à titre individuel des garanties[3];
• indication ou non de maintiens individuels de garanties en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat[4] voir la loi du 31 décembre 1989, dite loi Evin – article 5);
• modalités selon lesquelles les prestations continuent d’être servies pour les risques réalisés avant que l’accord ou la décision unilatérale ait cessé de produire effet.

Le contrat collectif, lorsque l'adhésion des salariés (et le cas échéant de ses ayants droit) est obligatoire, bénéficie sous conditions d’une exonération de cotisations sociales pour l’employeur et d’une déductibilité fiscale pour le salarié.

Les conditions sont les suivantes :

• le contrat a été créé par un accord collectif ou conventionnel, un accord d’entreprise, un référendum ou une décision unilatérale de l’employeur ;
• il est collectif et obligatoire ;
• l’employeur participe effectivement au paiement des cotisations ;
• les prestations sont versées par un organisme assureur visé par l'article 1 de la loi n^o 89-1009 du 31 décembre 1989, c'est-à-dire une institution de prévoyance, une mutuelle ou une société d’assurance ;
• les prestations sont complémentaires à celles de la Sécurité sociale (maladie, incapacité de travail, invalidité, décès, dépendance, retraite);
• lorsque le contrat a pour objet le remboursement complémentaires de frais de soins de santé, il doit respecter les critères du contrat responsable.

Les exonérations fiscales et sociales sont plafonnées.

Elles sont différentes selon qu'il s'agit d'un contrat couvrant la prévoyance et la santé (maladie, incapacité de travail, invalidité, décès, dépendance) ou un contrat de retraite supplémentaire.

• Elle est confiée soit à un organisme assureur (institution de prévoyance, mutuelle ou société d’assurances), soit à un organisme spécialisé (appelé centre de gestion ou gestionnaire délégué).
• Dans l’accord et/ou la décision unilatérale, il est en général précisé les critères de choix de l’organisme assureur ainsi que la périodicité de révision de l’accord et du contrat qui en résulte.

• Depuis mars 2010, les activités des trois familles d'assureurs sont contrôlées par un organisme spécifique, l'Autorité de contrôle prudentiel (et de résolutionACP), R issu de la fusion de la Commission bancaire et de l'Autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM).