Contrat de travail à durée déterminée en France

Pour être embauché par le biais d'un CDD dans le cadre d'un remplacement, le salarié doit :

• remplacer un salarié absent temporairement pour maladie, accident, maternité, congé parental[11] ;
• remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• occuper, au départ de son titulaire, un poste de travail allant être supprimé ;
• occuper un poste de travail dans l'attente de l'entrée en fonction de son futur titulaire embauché en CDI. Le poste considéré doit être pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible[12].

Depuis 2001, la possibilité de recourir au CDD a été progressivement étendue au remplacement temporaire du chef d'entreprise ou d'exploitation, d'une personne exerçant une profession libérale ou du conjoint participant effectivement à l'activité.

Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. Lorsque le contrat prévoit que le salarié remplace « tout membre du personnel »[13] ou comporte les noms de plusieurs salariés remplacés[14], il encourt la requalification en contrat à durée indéterminée. Il est, au contraire, possible d'opérer des remplacements en cascade, le salarié en CDD peut être affecté sur un poste différent du salarié remplacé[15].

La formule est d'acception très large, un surcroît d'activité n'est pas nécessairement exceptionnel. Cependant, dans le secteur du commerce, l'ouverture d'un magasin ne constitue pas un « surcroît d'activité » et ne permet pas, en elle-même, la motivation d'un contrat à durée déterminée[16] - [17].

Selon la jurisprudence, le travail saisonnier « s'entend d'une activité appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou de modes de vie collectifs »[18]. Ainsi, les contrats conclus avec un salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près fixes, ont un caractère saisonnier lorsqu'ils couvrent la période recevant le plus grand nombre de visiteurs[19].

Toutefois, selon un arrêt de 2007, lorsque la production et la commercialisation d'un produit sont effectives tout au long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production, il n'y a pas d'activité saisonnière justifiant le recours au contrat saisonnier[20].

La loi ne fixe pas de limite, susceptible d'entraîner une requalification en CDI, à la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier[21].

Par ailleurs, les contrats de travail conclus pour la durée d'une année scolaire ou universitaire ne peuvent être assimilés à des contrats saisonniers. Si de tels CDD se succèdent pendant plusieurs années sans autre interruption que celle des vacances scolaires, la relation de travail doit s'analyser en un contrat à durée indéterminée[22].

Un contrat motivé par le surcroît d'activité donne droit à une prime de précarité contrairement au contrat motivé par le caractère saisonnier.

L'usage du CDD dans les établissements d'enseignement supérieur repose sur les conditions de droit commun, bien que l'usage de la vacation soit courant. Pourtant, la vacation n'a pas, en elle-même, de statut juridique.

CDD senior

L'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 prévoit la création d'un CDD spécifique aux chômeurs âgés de plus de 57 ans, avec notamment la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande, une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans, pour leur permettre de compléter leurs pensions de retraite.

CI-RMA

Le contrat insertion - revenu minimum d’activité peut être conclu avec tout type de structure (entreprise, association, profession libérale...) et est destiné aux allocataires de minima sociaux. Le CI-RMA peut également être conclu en contrat à durée indéterminée. À compter du 1^er janvier 2010, le CI-RMA n'existe plus en tant que tel et est remplacé par le CUI-CIE[23].

Contrat d'avenir

Il est destiné aux allocataires de minima sociaux et peut être conclu avec une collectivité locale, une personne morale de droit public, un gestionnaire privé de service public, une association ou une structure d'insertion. Le contrat d'avenir est un CDD de droit privé à temps partiel. À compter du 1^er janvier 2010 et à la suite de la mise en place du CUI (Contrat unique d'insertion), il n'est plus possible de conclure des contrats d'avenir[23].

La loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail[8] a introduit un nouveau cas de recours au CDD, dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission).

Ce contrat est:

• réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres;
• d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois;

La possibilité de recourir à ce type contrat est subordonné à la conclusion d'un accord collectif.

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans.

Si à la fin du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié doit bénéficier d'une indemnité de précarité, égale à 10 % de la rémunération totale brute[37].

Toutefois, certains contrats n'ouvrent pas droit à cette indemnité[38] :

• les CDD de droit public (toute fonction publique) ; Les agents de la fonction publique en fin de CDD ont désormais droit à une prime de précarité (pour les contrats signés à partir de janvier 2021 sous certaines conditions. Décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 pris en application de l'article 23 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique[39] - [40]).
• les contrats saisonniers, y compris les contrats vendanges ;
• les CDD conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ;
• les contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle[41].

De même, il n'y a pas versement de cette prime de précarité si cette dernière n'existe plus :

• CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• CDD qui se poursuit par un CDI ;
• salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Si l'organisation des congés dans l'entreprise et la durée du contrat ne permettent pas la prise des congés payés par le salarié, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée au prorata de son temps de présence[36].

La loi du 17 mai 2011 de simplification et de l'amélioration de la qualité du droit rend désormais possible la rupture anticipée d'un CDD pour inaptitude du salarié déclarée par le médecin du travail (JO 18 mai 2011[44] ; C.trav., art.L.1243-1).

Avant cette loi, le CDD ne pouvait être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifiait d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Aucune autre situation n’autorisait la rupture anticipée du CDD pour inaptitude sauf pour les inaptitudes d'origine professionnelle, pour lesquelles l’employeur pouvait seulement demander la résiliation judiciaire du contrat. Désormais, il pourra rompre le CDD avant terme pour inaptitude. Ainsi, l’inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, devient une nouvelle cause de rupture anticipée du CDD. Sont donc visées les inaptitudes d'origine professionnelle et non professionnelle. Cependant, la voie de la rupture anticipée n'est ouverte que dans la mesure où il est démontré l'impossibilité de reclasser le salarié dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe.

En ce qui concerne, les dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail, relatives à la reprise du paiement des salaires par l'employeur, après écoulement du délai d'un mois, elles s'appliquent au salarié en CDD déclaré inapte[45].

De même, la rupture du CDD prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de rupture spécifique. C'est l'article L.1226-4-3 du code du travail, qui prévoit ce principe, (mais n'en fixe que le montant minimal). Selon cet article : « La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L. 1243-8 »[46].

Ainsi, en cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur :

• En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, au montant de l'indemnité légale de licenciement ;
• En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, au double de l'indemnité légale de licenciement.

Elle est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L 1243-8 du Code du travail, c’est-à-dire à l’issue du contrat, en même temps que le dernier salaire.

La rupture anticipée du CDD est illicite en dehors des cas prévus par les articles L.1243-1 et suivants du code du travail.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi[47].

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur[48].

Cependant, le CDD ne peut pas être rompu par anticipation pour :

• Insuffisance professionnelle du salarié ;
• Motif économique (Cass.soc., 20 oct.1998, n°96-41.325)[49]. La seule exception admise par l'administration concerne le CDD conclu pour remplacement d'un salarié absent, lorsque l'employeur procède à des mesures de réorganisations internes ayant pour effet de supprimer le besoin de remplacement et pour autant que la période minimale soit expirée (Circ. DRT n°18-90, 30 octobre 1990, BO Trav.1990, n° 24) ;
• Refus d'acceptation d'une modification du CDD ;
• Non-homologation du contrat par la fédération sportive à la suite d'une visite médicale non concluante (Cass.soc., 1^er juillet 2009, n° 08-40.023) ;
• ou encore pour réalisation de l'objet avant son terme. En effet, le CDD conclu à terme certain pour le remplacement d'un salarié absent ou pour faire face à un accroissement exceptionnel d'activité ne peut être rompu avant la date de son terme initial même si, entre-temps, son objet a disparu.

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• Contrat à durée indéterminée
• Droit du travail en France
• Le Contrat d’Activité ou contrat de troisième type