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Congé individuel de formation

Le congé individuel de formation (CIF) est un ancien droit à une action de formation disponible en France pour les salariés sous certaines conditions.

Historique

Le congé individuel de formation permet à tout salarié de suivre une formation professionnelle pendant les heures de travail dans le but d'atteindre une certification professionnelle en totale indépendance. Il est associé à un droit à congé que l'employeur ne peut reporter qu'une fois. Il se distingue donc d'autres dispositifs de formation professionnelle que sont, d'une part, la formation organisée à l'initiative de l'employeur et prévue par le plan de formation de l'entreprise, s'il existe, d'autre part, la formation à l'initiative du salarié dans le cadre d'un accord entre celui-ci et l'employeur. Le compte personnel de formation du salarié permet de financer tout ou partie d'une formation professionnelle pendant le temps de travail (en accord avec l'employeur) ou hors temps de travail.

Depuis 2019

La rĂ©forme de la formation professionnelle portĂ©e par la loi du — loi no 2018-771 du « pour la libertĂ© de choisir son avenir professionnel »[1] — supprime le congĂ© individuel de formation au . Celui-ci est remplacĂ© par le projet de transition professionnelle, qui reprend une partie des modalitĂ©s du CIF (ex : rĂ©munĂ©ration, durĂ©e, dĂ©lai de franchise), mais impose l'utilisation des droits inscrits dans le CPF et se borne aux changements de mĂ©tier ou de profession.

Cette réforme répond aux revendications du Mouvement des entreprises de France (Medef) qui s'opposait à ce que les salariés disposent, à leur initiative, d'un droit à une reconversion qualifiante[2].

Anciennes dispositions (avant 2019)

Modalités

Les motifs du congé individuel de formation sont aussi variés que personnels : pour accéder à un niveau supérieur de qualification, pour changer d'activité ou de secteur (mobilité ou reconversion), pour s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale ou à l'engagement associatif bénévole, enfin pour préparer un examen...

Pour bĂ©nĂ©ficier d'un congĂ© individuel de formation, le candidat doit ĂȘtre dans l'une des trois situations suivantes :

  • ĂȘtre en CDI et avoir travaillĂ© au moins deux ans en tant que salariĂ© dont 12 mois dans l'entreprise et ĂȘtre encore dans l'entreprise,
  • avoir travaillĂ© au moins quatre mois en CDD sur les douze derniers mois et avoir travaillĂ© au moins deux ans depuis cinq ans en tant que salariĂ© et entrer en formation dans les 12 mois qui suivent la fin du dernier contrat de travail CDD,
  • avoir effectuĂ© 1 600 heures en intĂ©rim durant les 18 derniers mois.

Il existe un dĂ©lai de franchise (DF) : un salariĂ© ayant dĂ©jĂ  bĂ©nĂ©ficiĂ© d'un CIF ne peut y prĂ©tendre une seconde fois dans la mĂȘme entreprise avant un certain dĂ©lai dit dĂ©lai de franchise Ă©gal au douziĂšme, en mois, de la durĂ©e en heures du prĂ©cĂ©dent congĂ©. Ce dĂ©lai de franchise ne peut ĂȘtre infĂ©rieur Ă  6 mois ni ĂȘtre supĂ©rieur Ă  6 ans.

Ce délai de franchise n'est pas valable pour les congés pour examens : on peut en demander autant qu'il y a d'examens.

Le congĂ© ne peut pas durer plus d'un an s'il s'agit d'un stage Ă  temps plein, 1 200 heures maximum si la formation est Ă  temps partiel. Des accords peuvent prĂ©voir des durĂ©es plus longues, en particulier dans certains secteurs (surtout commerce, service, artisanat et industrie, pour des raisons Ă©videntes de programmes). Ces durĂ©es peuvent ĂȘtre augmentĂ©es si accord de l'employeur mais les financements seront plafonnĂ©s.

Mise en Ɠuvre

La demande doit ĂȘtre formulĂ©e Ă  l'employeur par Ă©crit en recommandĂ© accusĂ© de rĂ©ception ou remis en main propre, au plus tard 60 jours Ă  l'avance pour un stage de moins de 6 mois, 120 jours Ă  l'avance pour un stage entraĂźnant une interruption de travail de plus de 6 mois.

La rĂ©ponse de l'employeur doit intervenir dans les 30 jours, passĂ© ce dĂ©lai l'absence de rĂ©ponse vaut acceptation tacite. L'employeur ne peut pas refuser, il ne peut que repousser de 9 mois l'entrĂ©e en formation. De mĂȘme une fois accordĂ©, l'employeur ne peut revenir sur sa dĂ©cision. Le dĂ©part en cas de refus en formation, s'il n'est pas formulĂ© comme prĂ©judiciable Ă  l'entreprise, ne peut entraĂźner le licenciement du salariĂ©.

Des raisons pour diffĂ©rer le congĂ© sont possibles nĂ©anmoins pour des raisons diverses. En particulier, si aprĂšs avis du comitĂ© d'entreprise ou des reprĂ©sentants du personnel il est dĂ©cidĂ© que cette absence peut avoir des consĂ©quences prĂ©judiciables sur la marche de l'entreprise (production principalement), le dĂ©part peut ĂȘtre reportĂ©. Ce report s'il est acceptĂ© ne peut ĂȘtre supĂ©rieur Ă  9 mois, au-delĂ  il est caduc.

La prise en charge est dĂ©finie prĂ©cisĂ©ment par le contrat de travail. Le salariĂ© doit prĂ©senter sa demande de prise en charge Ă  l'OPACIF/FONGECIF auquel son employeur verse sa contribution formation. Dans ce cas, la prise en charge est calculĂ©e sur la rĂ©munĂ©ration qu'il aurait perçue s'il avait continuĂ© Ă  travailler. Le salariĂ© peut conserver sous certaines conditions (qu’il ait obtenu l’accord de l’organisme paritaire agrĂ©Ă© Ă  cette fin) 80 Ă  100 % de son salaire[3], qui est financĂ© par le FONGECIF ou l'OPACIF. L'entreprise ou le salariĂ© peuvent ĂȘtre amenĂ©s Ă  payer le ticket modĂ©rateur. Le refus par l'organisme paritaire est possible et le salariĂ© peut faire un recours gracieux.

Pendant le congé, le salarié doit remettre à l'employeur à chaque fin de mois une attestation effective de stage.

Pendant le congĂ© de formation, le bĂ©nĂ©ficiaire reste salariĂ© de son entreprise : seuls certains effets liĂ©s au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rĂ©munĂ©ration). Le temps passĂ© en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congĂ©s payĂ©s. Cette rĂšgle est applicable quelle que soit la durĂ©e du congĂ©, quel que soit son mode de rĂ©munĂ©ration, que ce congĂ© soit rĂ©munĂ©rĂ© ou non par l’employeur. Il en va de mĂȘme Ă  l’égard des droits auxquels le salariĂ© peut prĂ©tendre du fait de son anciennetĂ© dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liĂ©es Ă  l’anciennetĂ© dans l’emploi.

Le salariĂ© en congĂ© de formation conserve le droit d’exercer des mandats de reprĂ©sentant du personnel ou de dĂ©lĂ©guĂ© syndical. Il reste Ă©galement Ă©lecteur et Ă©ligible aux Ă©lections professionnelles. À son retour, l’employeur doit le rĂ©intĂ©grer dans son emploi antĂ©rieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Notes et références

  1. « LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (1) », sur legifrance.gouv.fr (consulté le )
  2. Didier Gelot, « Main basse sur la formation continue », sur Le Monde diplomatique, .
  3. (fr) FAQ CIF.

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