Addiction au travail

Dans son article « La santé du travailleur à domicile en question » paru en 2013 dans la revue AJ Famille, Céline Leborgne-Ingelaere différencie légèrement le travail à domicile du télétravail[14]. D’une part, les articles L.7412-1 et s. du Code du travail définissent le travail à domicile comme la situation où un salarié exécute, directement à son domicile, le travail que lui confie son employeur. D’autre part, l’article L.1222-9 du Code du travail créé par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, définit le télétravail comme le travail qu’un salarié pourrait exécuter dans les locaux de son employeur, mais que les nouvelles technologies de l’information lui permettent d’exécuter, de façon régulière et volontaire, hors de ces locaux. Il convient de noter que le caractère régulier du télétravail n’implique pas qu’il soit réalisé en totalité hors des locaux de l’entreprise. Céline Leborgne-Ingelaere développe également l’idée selon laquelle, si les risques liés au travail « chez soi » ne sont pas radicalement différents de ceux pesant sur les salariés de l’entreprise, en revanche, la distance physique séparant le télétravailleur de son employeur peut avoir un impact sur la survenance de certains risques psychosociaux. De plus, le télétravailleur doit réussir à faire face à ces risques, seul. À titre d’illustration, le risque pour un télétravailleur de développer une addiction au travail est plus important que pour les travailleurs travaillant dans les locaux de leur entreprise. En effet, la solitude, la difficulté de séparer, à son domicile, vie professionnelle et vie privée, et l’allongement intentionnel des heures de travail en échange de la suppression du trajet quotidien domicile-lieu de travail, sont des facteurs qui peuvent amener le télétravailleur à l’addiction au travail. De plus, le travail « chez soi » soulève un enjeu important pour l’employeur du travailleur à domicile ou du télétravailleur. En effet, les articles L.4121-1 et L.4121-5 du Code du travail, soumettent l’employeur à une obligation de sécurité vis-à-vis de son salarié. Ainsi, l’article L.4121-1 du Code du travail stipule que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels;
2. Des actions d'information et de formation ;
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ».

Cependant, comme l’indique Céline Leborgne-Ingelaere, il est plus difficile pour l’employeur d’un travailleur à domicile ou d’un télétravailleur de s’assurer de la sécurité de ces derniers, du fait de leur éloignement physique, et, surtout, du caractère privé du lieu où ils réalisent leur travail – souvent le domicile familial – l’article 9 du Code civil garantissant la protection du domicile privé.

Depuis la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail, dite loi Aubry II, les cadres autonomes dans leur organisation de travail peuvent bénéficier d’une organisation particulière de travail dite de « forfait en jours ». Ce système permet non pas de décompter la durée de travail du salarié en heures mais en jours. Il doit être établi par un accord collectif de branche ou d’entreprise. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié concerné doit également faire l’objet d’une convention individuelle. La loi du 31 mars 2005 a étendu la possibilité de bénéficier d’un forfait en jours aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Toutefois, la loi du 31 mars 2005 limitait par ailleurs le nombre maximal de jours travaillés à 218, de façon à empêcher tout abus de la part de l’employeur et prévenir une dérive du salarié vers une possible addiction au travail. Pourtant, trois ans plus tard, la loi n°2008-189 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail a permis au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de se faire racheter ses jours de repos dans une limite de 235 jours, à défaut d’accord en fixant le nombre. Finalement, le nombre maximal annuel de jours travaillés ne peut être supérieur à 285 jours. Ces 285 jours s’obtiennent par le calcul suivant : 365 jours – 52 jours de repos hebdomadaire – 30 jours de congés payés – le 1er mai (seul jour férié obligatoirement chômé). Néanmoins, le principe de forfait en jours, qui laisse toute liberté au salarié dans l’organisation de sa journée, sans limiter le nombre d’heures travaillés par jour, peut favoriser l’addiction au travail. Ceci fut démontré notamment par l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2012 [15] où un salarié dépendant de son travail a pu, grâce au forfait en jours dont il bénéficiait au sein de son travail, travailler de 7h15 à 20h, ainsi que certains week-ends et jours fériés. Comme le montre Simon Almaric, dans son article publié en 2013, « Un nouvel examen des conditions de validité des conventions de forfait en jours »[16], la chambre sociale souligne, dans cet arrêt du 26 septembre 2012, qu’en l’espèce, un seul examen trimestriel de la charge et de l’amplitude de travail des salariés concernés par la direction selon des informations transmises par la hiérarchie directe des salariés et un entretien annuel organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique n’étaient pas des procédés suffisants pour assurer la protection du salarié dépendant car ils ne permettaient pas d’instituer un véritable contrôle du temps de travail des salariés soumis au forfait en jours qui soit de nature à les protéger véritablement.

Plus récemment, l’arrêt n°15-13.258 [17] de la chambre sociale de la Cour de cassation est venu confirmer l’importance du contrôle, par l’employeur, de la sécurité de son salarié travaillant selon le système du forfait en jours.

Bien entendu, le risque d’addiction au travail apparaît double lorsque le salarié exerce à la fois son activité professionnelle à son domicile, ou en télétravail, et bénéficie, en plus, d’un forfait en jours.

Comme le définit le CNRTL, la drogue est toute chose qui « grise, intoxique l’esprit » [18]. De ce fait, l’addict au travail, comme l’addict à toute autre drogue, peut rechercher dans son travail l’enfouissement de soucis personnels, l’oubli de contrariétés du quotidien ou une existence qu’il juge morne et ennuyeuse.

De plus, la réputation, ou l’aura, que peut procurer le travail d’un individu peut également avoir un impact sur son addiction à celui-ci. En effet, l’addiction au travail touche davantage les cadres d’entreprises, les dirigeants de sociétés, le personnel politique (qui cumule parfois plusieurs mandats) et les financiers (traders). Une étude réalisée auprès de 441 internes en médecine, praticiens hospitaliers (PH) et professeurs agrégés de médecine du CHU de Nantes[19], a démontré que les agrégés ont un plus fort risque de développer une addiction au travail que les internes et les PH. En effet, selon cette étude, 30% des professeurs agrégés interrogés pouvaient être considérés comme hautement addicts au travail contre seulement 10% des PH et 19% des internes. Ceci pourrait peut-être s’expliquer par le fait que, à l’inverse des PH dont le travail se focalise sur le soin direct aux patients, les professeurs agrégés sont amenés, du fait de leur fonction, à donner des cours aux étudiants en médecine de leur CHU, à participer à des congrès internationaux, ainsi qu’à rédiger des articles médicaux pouvant leur apporter une notoriété nationale voire internationale. Ainsi, plus les professeurs agrégés publient d’articles médicaux ou participent à des congrès, plus leur notoriété se développe, ce qui peut logiquement déclencher chez eux une addiction au travail. De plus, les professeurs agrégés sont libres d’organiser leur emploi du temps comme ils l’entendent, au contraire des internes et des PH, ce qui constitue une facilité supplémentaire pour allonger abusivement leurs heures de travail.

Il n’existe pas de dispositions internationales désignant, directement l’addiction au travail. Néanmoins, la santé au travail, de manière générale, est aujourd’hui élevée au rang de droit fondamental, par la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et par l’Organisation internationale du travail (OIT) et sa Convention n°155 sur la sécurité, la santé des travailleurs et le milieu de travail adoptée en 1981.

La loi française fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité à travers l’article L. 4121-1 du Code du travail “L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• 1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
• 2° Des actions d'information et de formation ;
• 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.”.

Cette obligation de sécurité fait référence à “la santé physique et mentale des travailleurs”, ce qui englobe l’addiction au travail, tout comme l’ensemble des risques psychosociaux. Cet article laisse à penser que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire en sorte que ces salariés ne soient pas victime d’addiction au travail.

La Cour de cassation n’a pas encore eu l’occasion de statuer sur l’obligation de sécurité de l’employeur dans un cas d’addiction au travail. Néanmoins, pour l’obligation de sécurité, retenue dans sa globalité, elle avait d’abord précisé qu’en “vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat[21]”.

Par la suite, un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en 2015[22] a semblé marquer un tournant dans l’appréhension de cette notion. Il s’agissait en l’espèce d’un pilote de la compagnie Air France, en arrêt de travail à la suite de « crises de panique », qui reprochait à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires d’accompagnement (suivi post-traumatique) des salariés à la suite des attentats survenus le 11 septembre 2001. À ce titre, il souhaité obtenir devant la juridiction prud’homale la réparation de son préjudice au motif d’un manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité. La Cour de cassation, en s’alignant sur la position de la Cour d’appel ne reconnaitra pourtant pas le manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité au motif que l’employeur avait démontrer avoir respecté les disposions prévues par le code du travail en matière d’hygiène et de sécurité des salariés, ce qui lui permet de s’exonérer de sa responsabilité.

Désormais,  peut donc s’exonérer de sa responsabilité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires prévues par l’article L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail. Il s’agit d’un véritable glissement opéré par les juges de la qualification de l’obligation : d’une obligation de résultat à une obligation de prévention, ou de moyen.

La Cour de cassation a adopté cette position pour l’ensemble des risques psychosociaux[23] - [24], il est donc possible d’imaginer qu’elle adoptera une position similaire si elle était un jour confrontée à une affaire relative à l’addiction au travail.

L’apparition de la notion d’addiction au travail dans la jurisprudence est très récente et encore très rare. On peut citer un arrêt de la chambre sociale de la Cour d’appel de Lyon du 25 juillet 2019 (n° 17/06806). Dans cet arrêt, la Cour d’appel confirme l’addiction au travail du salarié, elle explique que cela se manifestait “par un manque de confiance en lui et un besoin de reconnaissance l’amenant à travailler de manière excessive, y compris pendant les congés et les fins de semaine, et le tout ayant des répercussions sur son état de santé (nombreux arrêts maladie et avis d’inaptitude du 26 avril 2016)”.

Il est intéressant de constater que les accords collectifs de travail ne font pas encore référence à l’addiction au travail. Cela démontre l'actuel absence de reconnaissance de cette pathologie. Les accords relatifs à la qualité de vie au travail mettent en place deux types de mesures :

• Des mesures relatives à la prévention des addictions ;
• Des mesures relatives la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle alliant le droit à la déconnexion.

Mais, à l’heure actuelle, aucun ne fait état de la prévention contre l’addiction au travail.