Modifications du contrat de travail et des conditions de travail en France

La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail (autrement dit, elle ne peut en principe être modifiée sans l'accord du salarié) :

• « La rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord ; qu'il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux ». (rappelé dans un arrêt du 28 janvier 1998)[1]

La clause de variation de la rémunération en revanche, est acceptée sous certaines conditions: * « « une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels »[2].

• « La proposition de l'employeur transformait les attributions du salarié, et ajoutait au contrat une clause de non-concurrence, ce qui caractérisait doublement la modification du contrat de travail »[3].
• « La cour d'appel a constaté qu'à l'embauche la société Sogéa avait refusé d'inclure dans le contrat de travail de M. Grasso les tâches de chauffeur et qu'il n'avait été engagé qu'en la seule qualité de rippeur pour laquelle il était rémunéré ; [...]en voulant imposer à M. Grasso en 1992 d'exercer les tâches de chauffeur, son employeur entendait lui imposer une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser »[4].

Il n'existe toutefois pas de base légale textuelle stricte en matière de modification des tâches. L'appréciation de la modification relèvera donc du pouvoir d'appréciation souverain des juges du fond.

Cependant, comme l'atteste la jurisprudence récente de la Chambre sociale de la Cour de cassation, il est admis que le retrait de certaines tâches compensé par l'adjonction de nouvelles, même d'un niveau inférieur ; si cela ne dénature pas l'emploi précédent ; ne constitue pas une modification du contrat de travail soumis à l'assentiment préalable du salarié[5].

Dans la même lignée, le 3 novembre 2010[6] la Cour confirme que les nouvelles tâches confiées, mêmes réduites, si elles entrent dans le champ des fonctions et de la qualification professionnelle, ne constituent pas une modification du contrat de travail. Et le 30 novembre 2010[7] la Cour énonce que l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié en lui attribuant une tâche différente de celle effectuée antérieurement

• « Le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail »[8].
• « Attendu, cependant, d'abord, que la répartition de la durée du travail à temps partiel, telle qu'elle doit être prévue, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail français, constitue un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ;

Attendu, ensuite, qu'une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier l'horaire convenu en prévenant le salarié au moins 7 jours à l'avance qu'à la double condition, d'une part, de la détermination par le contrat de la variation possible, d'autre part, de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir »[9].

Concernant les horaires de travail, leur modification étant un simple changement des conditions de travail, ils sont soumis au pouvoir de direction de l'employeur (Soc. 22 février. 2000, Code du travail). Exception faite pour le travail de nuit, ou la Cour de cassation vient d'appliquer strictement le principe de la modification du contrat à un passage « même ponctuel d'un horaire de jour à un horaire de nuit, peu important que le poste de la salariée, éducatrice spécialisée, implique la polyvalence » dans un arrêt du 10 mai 2007 (n^o 05-45.690).

Il existe toutefois un cas où l'employeur peut imposer une modification du contrat de travail : le motif économique. Le nouveau contrat (ou l'avenant) est alors envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'employé ; en cas de refus de la part de celui-ci, il peut être licencié pour motif économique. L'absence de réponse au bout d'un mois vaut approbation du salarié.