Management africain

Dans un numéro des cahiers d’études africaines (1991) consacré à l’« anthropologie de l’entreprise africaine », Pascal Labazée démontre que l’entreprise africaine ne s’est affirmée comme objet de recherche en sciences sociales de langue française que récemment vers les années 1980, c’est-à-dire au cours de la décennie où s’effondrait sa rentabilité et son efficacité productive[1]. Avant cette période, quelques études ont été menées abordant de manière assez générale les problèmes l’entreprise africaine mais la première tentative de grande envergure est le colloque international organisée à Paris en 1981 par le laboratoire « connaissance du Tiers-monde » sous le thème : Entreprises et entrepreneurs en Afrique (XIXe-XXe siècle). À partir de cette époque, on constate un accroissement d’intérêt porté à l’entreprise africaine[2] - [3]. Cet intérêt va s’accentuer au milieu des années 1980 avec la réflexion sur le management africain. La conférence internationale de Yamoussoukro, en côte d’ivoire en 1986[4] avait pour but de jeter les bases d’une réflexion sérieuse sur un management africain.

En d'autres termes, « le management africain » est un modèle qui part du constat selon lequel l'application des méthodes de gestion occidentales en Afrique n'a pas réussi à améliorer les performances des entreprises africaines. Il existe une tension entre la culture africaine et les méthodes de gestion occidentale. Le management africain propose des méthodes de gestion adaptées aux spécificités de la culture africaine[5].

Certains auteurs Alain Henri s'interroge sur l'existence d'un modèle du management africain[6] - [7] face à l'existence des méthodes universalistes de gestion en Afrique. Pour Patrick Bakengela Shamba et Yves Frederic Livian (2014), le management africain est simplement introuvable. En fonction des variables contingentes, certaines méthodes de gestion universaliste s'appliquent dans le contexte africain. Il faudrait encourager une approche plurielle du management en Afrique au lieu de se limiter aux stéréotypes sur les Africains. une approche d'hybridité segmentée qui permettrait de mieux comprendre les différences de comportement dans un même contexte culturel.

Henry Bourgoin (1984) explique les piètres performance des entreprises africaines comme étant lié au fait que l'Afrique est malade du management[8]. Son analyse montre que lorsque les méthodes de gestion, inspirées des théories américaines, sont appliquées en Afrique, elles n'aboutissent pas à de bons résultats parce qu'elles ne sont pas adaptées à la culture africaine. Ainsi, dans les pays Africains au Sud du Sahara où la distance hiérarchique est grande, les subordonnés tendent à donner leur préférence à la théorie X de Mc Gregor qui privilégie l'autoritarisme. La technique de commandement la plus efficace en Afrique serait une technique inconnue des manuels de management qui consiste, pour le chef, à se comporter comme un "autocrate éclairé"

Le potentiel des entreprises africaines a fait l’objet de très nombreuses publications[9] et d’analyses très fines du profil des entrepreneurs et des spécificités organisationnelles ou liées au contexte[10]). Depuis quelques années déjà, un courant de recherche important se focalise sur les spécificités du management et de l’entrepreneuriat africains (Shamba, 2007)[11]. Des recherches plus récentes ont porté sur la dimension « internationale » des entreprises africaines. Une dynamique importante a été relevée dans le champ du management international sur le continent africain[12] - [13]. Au-delà des caractéristiques managériales africaines (Shamba 2007, Babarinde 2009), plusieurs recherches antérieures ont pu dégager des spécificités « continentales » de l’internationalisation des firmes, que ce soit au niveau des acteurs (firmes multinationales et petites entreprises), des processus, ou des enjeux en termes de développement économique (Munemo 2012 ; Amal et al., 2013, Adeleye et al., 2015)

En recensant différents travaux menés qui tentent de comprendre le fonctionnement des organisations en Afrique, Kamdem[14] identifie deux principales perspectives dominantes : la perspective rationaliste et fonctionnaliste d’une part et la perspective culturaliste et humaniste d’autre part. Il rattache à la première perspective des réflexions développées par différents auteurs sur la genèse et le fonctionnement du phénomène bureaucratique en Afrique, alors qu’il regroupe dans la deuxième perspective l’approche qui raisonne en termes de programmation mentale par les valeurs en s’appuyant sur les quatre indicateurs de la culture selon Hofstede (individualisme/communautarisme, distance hiérarchique, évitement de l’incertitude et masculinité /féminité) ; L’approche qui s’appuie sur les logiques nationales, vues comme des propriétés générales d’une manière de vivre en société, à partir des travaux de d’Iribarne (1989, 1991,1997) et s’appuyant sur les indicateurs culturels (la nature des relations interpersonnelles, le rapport au temps) l’appartenance au milieu social traditionnel, etc.).

Ces différents indicateurs aboutissent à des propositions telles que la culture africaine est basée sur la primauté du groupe sur l’individu, la primauté du social sur l’économique et la nécessité de la convivialité sur l’efficacité. D’autres propositions montrent que pour l’Africain, le temps n’est pas l’argent. Le temps est élastique. Bourgoin (1984) écrit d’ailleurs à ce sujet que l’essence du Noir n’est pas réglée sur le temps. Le Noir prend le temps de vivre, il n’est pas pressé

D'autres chercheurs notamment Jean Nizet, François Pichault, Bakengela Shamba, Luchien Karsten, Pierre Louart, Emmanuel Hounkou et al[15] ont voulu déconstruire le cliché selon lequel le manque de performance des organisations africaines serait lié à une mentalité traditionnelle peu conciliable avec la modernité managériale et la recherche de la rentabilité. En mobilisant approches disciplinaires variées (anthropologie, économie, sociologie, gestion), ils analysent de près les spécificités des entreprises d’Afrique sub-saharienne (leur ancrage familial et communautaire, l’incidence qu’ont sur elles les croyances magico-religieuses, etc.) et ils explorent l’apport d’outils de gestion tantôt inspirés des traditions locales (tontine d’entreprise, conseil des sages, etc.), tantôt importés de l’Occident (qualité totale, externalisation, etc.). Il en ressort une image contrastée des facteurs contribuant à la performance des organisations africaines ainsi que des pistes susceptibles de l’améliorer de façon durable[16] - [15].

Pour Patrick Bakengela Shamba et Yves Frederic (2014), le management africain serait introuvable[17]. Ces auteurs proposent de regrouper les modèles explicatifs dominants dans la littérature et aboutissent à la conclusion selon laquelle, la performance des organisations en Afrique ne dépend pas d'une seule perspective d'analyse du management. Les approches universalistes, culturalistes ou institutionnalistes peuvent réussir en Afrique. Il faudra ainsi une approche d'hybridité segmentée qui permet de combiner plusieurs approches en fonction des variables contextualistes spécifiques. Les incertitudes en contexte africain sont multiples et poussent les acteurs à agir au-delà du simple déterminisme culturel[18]

• Amadou Dia. Le management africain Mythe ou réalité, Revue internationale PME Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 1991, vol. 4, no 1, p. 29-48
• E-M. Hernandez et M. Rodriguez (1989), Problématique du management africain, Personnel, n^o 306, juillet, p. 57-61.
• A. Henry (1988), Peut-on redresser une entreprise africaine en respectant la parole des anciens ? Annales des Mines : Gérer et comprendre, n^o 15, septembre, p. 87-95.
• Alain Henry, Chronique d’un management africain. In : Annales des Mines, 1999.
• Patrick Bakengela Shamba et Yves Fréderic Livian Le management africain introuvable. In : 4 conférence ATLAS AFMI. 2014.
• Patrick Bakengela Shamba, Existe-t-il un modèle spécifique de management en Afrique ? Communication au congrès AGRH, Université de Fribourg, Suisse, 2007, pdf