Indemnité de licenciement (France)

L'indemnité légale de licenciement est l’indemnité minimale prévue par la loi en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. Tous les salariés y ont droit dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par l’article L1234-9 du Code du travail. Elle doit être payée à tous les salariés licenciés (pour cause personnelle ou pour motif économique) totalisant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les années d’ancienneté incomplètes, il est tenu compte des mois de travail accomplis au-delà des années pleines (R1234-1 du Code du travail).

Pour les salariés à temps partiel, l’ancienneté est décomptée comme pour les salariés à temps plein.

L'indemnité conventionnelle[3] de licenciement est l'indemnité définie avec les partenaires sociaux lors de la négociation de la convention collective applicable à une activité ou de l’accord d’entreprise applicable à une unité de production.

L'indemnité conventionnelle est versée à la place de l'indemnité légale si son montant est plus favorable au salarié[4].

En cas de contrat à durée déterminée, le code du travail prévoit une indemnité spéciale appelée indemnité de précarité. Cette indemnité se substitue à l’indemnité de licenciement.

Les salariés qui n’ont pas atteint une année[5] d’ancienneté à la date de notification[6] de leur licenciement sont privés de l’indemnité de licenciement.

La date de notification est constituée par l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.

Auparavant, le droit à préavis et à indemnité de licenciement s'appréciait à la date de présentation de la lettre notifiant le licenciement. Depuis une série d'arrêts et notamment l'un d'eux relatif à l'indemnité de licenciement, c'est à la date d'envoi de la lettre de licenciement que s'apprécie le droit à l'indemnité de licenciement[7]. Cette solution s'étend donc logiquement au droit à préavis.

La cour de cassation a décidé que les congés non pris ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté. Il convient cependant de rappeler que le préavis est suspendu pour une durée égale à celle des congés payés lorsque ceux-ci ont été acceptés avant la notification du licenciement.

Les seuls cas légaux dans lesquels une indemnité est versée sans condition d’ancienneté concernent l’indemnité spéciale de licenciement prévue en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Les salariés qui sont licenciés pour faute (grave ou lourde) sont privés du bénéfice de l’indemnité légale licenciement ; la convention collective peut prévoir que la faute grave n'est pas privative de l'indemnité conventionnelle. Ainsi dans certains l’indemnité de préavis peut être due en cas de licenciement pour faute grave[8].

En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une démission ou en cas de force majeure, l’indemnité de licenciement n’est pas due. Le code du travail (Article L1234-13[9]) prévoit cependant que l’indemnité est due, lorsque la force majeure provient d’un sinistre.

Jusqu'à la modification intervenue le 18 juillet 2008, le montant de l’indemnité légale de licenciement variait selon que la cause du licenciement était inhérente au salarié (cause personnelle) ou qu’il s’agissait d’une cause économique.

En cas de licenciement pour cause personnelle, l’article R 1234-2[11] du code du travail prévoyait que le montant de l’indemnité légale de licenciement ne pouvait être inférieur à un dixième de mois de salaire par année de d’ancienneté. Pour les salariés ayant plus de 10 années d’ancienneté, la loi ajoutait une majoration de un quinzième de mois par année de travail au-delà de 10 ans.

En cas de licenciement pour cause économique l’article R1234-3[12] du Code du travail prévoyait que « … l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans ».

Depuis le décret du 18 juillet 2008 (en vigueur depuis le 20 juillet) le montant de l'indemnité légale de licenciement est désormais égal à un cinquième (1/5ème) de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoute deux quinzièmes (2/15ème) de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans[13].

Le montant de l'indemnité de licenciement pour cause personnelle a donc été doublé. Le montant de l'indemnité pour licenciement pour motif économique n'a pas varié.

Depuis le 27 septembre 2017

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^e année.

L’ancienneté est la période qui s’écoule entre le début et la fin d’une relation de travail.

La détermination des dates de prise d'effet et d'expiration du contrat de travail sont parfois délicates à définir avec précision. Notamment, la date de prise d’effet de la relation de travail est sujette à controverses lorsque la relation de travail a débuté par un contrat d’apprentissage ou une succession de CDD ou encore une mission d’intérim.

Si ces contrats ont été suivis d’un CDI sans qu’il y ait eu d’interruption, l’ancienneté s’apprécie à compter du premier contrat.

La cour de cassation considère qu’il en est de même lorsque le salarié est passé successivement au service de plusieurs sociétés du même groupe ou qu’il a travaillé de manière ininterrompue dans plusieurs sociétés dirigées par le même employeur.

Quant à la date d’expiration du contrat de travail, elle s’apprécie à la date d’expiration du préavis et ce, qu’il ait été exécuté ou non.

La date d’un licenciement n’étant, par définition, pas prévisible, l’ancienneté d’un salarié ne correspond pratiquement jamais à un nombre complet d’années. Le code du travail prévoit cependant que les années incomplètes sont retenues en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines[14].

Tout mois commencé est dû.

Exemple

Date d'entrée : 03/01/2011 Date de sortie : 04/05/2014

Ancienneté à retenir : 3 ans et 5 mois et non 3 ans et 4 mois. Tout mois commencé étant dû, le 04/05/2014 est retenu pour 1 mois au lieu d'1 jour.

Après un licenciement, il arrive assez fréquemment que les parties ne se supportent plus et que l’une ou l’autre des parties interrompe le préavis.

Cette interruption n’a pas d’incidence sur le versement ou non de l’indemnité de licenciement. Ceci reste vrai même si l’interruption du préavis est provoquée par une faute grave du salarié.

Plus que de salaire de référence, les professionnels parlent de « rémunération mensuelle moyenne ».

L’article R 1234-4 du code du travail dispose que la rémunération à prendre en compte est égale à la moyenne la plus favorable au salarié entre celle des douze derniers mois ayant précédé le licenciement ou des trois derniers mois de travail (y compris le préavis).

Une exception, lorsque le salaire de l’année ou des trois derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, la Cour de cassation a décidé que c’est le salaire habituel qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).

La rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois est égale à 1/12ème de tous les salaires perçus, y compris l’éventuel treizième mois et les primes à caractère annuel.

La rémunération mensuelle moyenne calculée sur le salaire des trois derniers mois est un peu plus complexe à calculer dans la mesure où on ne doit tenir compte des primes à caractère annuel ou exceptionnel que « dans la limite d’un montant calculé à due proportion » (article R 1234-4 du code du travail, dernier alinéa).

En d’autres termes, dans la mesure où l’on tient compte de la rémunération des trois derniers mois de salaire, une prime à caractère annuel payée pendant les trois derniers mois de travail ne sera finalement valorisée que pour un douzième de son montant.

La rédaction de l’article R 1234-4 du code du travail n’est pas la même selon que l’on retient la moyenne des douze ou des trois derniers mois de salaire.

Lorsqu’on retient la moyenne des douze derniers mois, cette disposition précise qu’il s’agit « des douze derniers mois précédant le licenciement » (c'est-à-dire sans compter ceux qui sont perçus pendant la période de préavis).

Lorsqu’on retient la moyenne des trois derniers mois, le code du travail indique que la rémunération à retenir est « le tiers des trois derniers mois ». Dans la mesure où, il n’est pas précisé qu’il s’agit des trois derniers mois précédant le licenciement, il y a lieu de considérer que la période de préavis doit être prise en considération.

Les avantages en nature sont pris en compte, au même titre que les salaires, pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, la chambre sociale de la Cour de cassation l’ayant expressément admis pour une indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. 11/12/1991 n^o 4467).

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser, s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement prévue à l'Article L1234-9.

Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

La cessation de l'entreprise pour cas de force majeure libère l'employeur de l'obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité de licenciement prévue à l'Article L1234-9.

Lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui qui aurait résulté de l'application des articles L. 1234-5, relatif à l’indemnité compensatrice de préavis, et L. 1234 9, relatif à l’indemnité de licenciement. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-8, L. 1234-9 et L. 1234-11 sont applicables, dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues par ces articles :

1. aux agents et salariés, autres que les fonctionnaires et les militaires, mentionnés à l’Article L5424-1 ;
2. aux salariés soumis au même statut légal que celui d'entreprises publiques.

L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines »

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1. soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
2. soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion »

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.